HR间经常传闻的“泡病假”的类型

没病装病的

小病大养的

伪造病假单的…

以上这三种情况HR们头痛不已，这其中不乏孕期员工泡病假情况的出现。经常有公司这样处理： 克扣怀孕员工的薪资；或在员工休产假回来后，被迫调岗；或在三期内没有带薪全假；更有甚者，直接开除怀孕员工。以上的这些做法都是有法律风险的，你收到的很可能是一纸仲裁。

即派向大家分享一个案例，成功的避免了法律风险，同时让老板和员工都满意。

案例：市场部的某某某怀孕了，才怀孕3个月，就已经开始休长病假了，病假单一个月一寄，公司很无奈，老板对HR说你必须尽快把这个事情给处理好！

这位HR是新入职的人事经理，对于公司情况不够了解。在接到这个任务后，她处理事情的思路如下：

首先，作为新入职的人事经理，公司情况完全不了解，必须了解清楚她的情况。

其次，开始寻求全面了解该员工情况的途径。

最后，依据了解的情况和领导的“期待”，制定处理方案。

以上都确定后，那当然就是方案的执行喽！

了解员工情况

1.了解员工的信息，同时查看入职档案资料，简历、合同、薪资协议、提交的病假单。

2.第二步.找与她同宿舍或走动比较近的同事了解一下她的想法。

3.找部门领导了解是否想留下该员工。得知该员工以前是通过个人关系进公司的，同时工作态度也不是很好，领导想辞退。

与员工接触提出解决方案

先与员工闲聊，说一些当妈妈或带孩子的相关话题，通过引导，在了解到员工她产假结束后不想返岗，还是想自己带孩子，上海租的房子已经退了，回来工作，就意味着自己要和孩子分开。但是员工肯定又不想就这么直接辞职，这很显然了，员工就是想拿点钱走人了。

于是我顺势给她提了两个方案：

1、我们欢迎她产假结束后继续回来上班，公司肯定也会尽量给予工作上的照顾  

2、公司给一定的补偿，社保缴纳至她生产当月，不影响她领取生育津贴。

我主动给她提出公司考虑到她在公司做了快3年了，并且积极的肯定了她的工作（虽然她的工作还是很一般），公司应该可以给到4-5个月工资的补偿，社保也缴纳至不影响她领取生育津贴。

这样她可以拿到不错的一笔钱，之后还可以在家带孩子。同时我也强调了，我还是要跟总经理沟通下，也会尽量给她争取利益*大化。

和员工确认协商解除协议

最终为员工她申请到了6个月，并且社保缴纳到她预产期后面的一个月，员工很满意，最终解除协议。就这样，我们顺利解决了这个问题。

在处理劳动争议过程中，面对不同的员工，处理方式肯定是不一样的。比如同样是怀孕员工的解除，如果这个员工是上海本地人，或者家人都在上海，用这个方式肯定成功概率极低！

对方肯定会要求继续履行劳动合同或者是要更多的补偿金的，协商难度肯定会更大。那只能是见招拆招了。

这位HR之所以能做到双赢，是因为她思路清晰，同时从多维度了解员工情况和老板的想法，心里有底之后，才去和已孕员工进行沟通；同时在和员工接触的过程中，先了解了员工的想法，既然员工家人都在外地，自己要带孩子，自然是想拿些钱走人了。

在这位HR提出方案之后，员工欣然答应，同时又说需要和总经理沟通下，努力为她争取利益*大化。员工会觉得这位HR是为她着想的，因此后面协议的解除也非常的顺利。

一位合格的HR必然是要会沟通的，沟通需懂得在适当的场合表现最合宜的行为，准确理解对方的观点，然后带着同理心作出回应，还要不断监控，反思自己的行为。这样才算一个成功有效的沟通。

同时也必须深知劳动法，做好对“三期”女职工岗位和薪酬的优化管理。以下两点是HR们必须了解的。

（1）对“三期”女职工的岗位管理，原则上应该坚持原有岗位，安排调岗和待岗必须是有相应的事实和法律依据，而不能仅仅因为女职工进入“三期”。

因此，在管理中以“三期”女职工不胜任工作为由调岗或待岗，并只发给最低生活费的操作方式是有法律风险的。

（2）根据《女职工劳动保护法特别规定》第5条的规定，单位不得因女职工进入“三期”而降低其工资（具体指工资性收入或进入“三期”前月平均的货币性收入）。

因此，单位优化“三期”女职工的薪酬管理需要关注以下这点：

重视生育保险的缴纳。在全面二胎政策开放的条件下，单位必须重视生育保险的缴纳，生育保险能降低企业的用工成本和风险。

根据相关立法规定，单位缴纳了生育保险的，由生育保险基金向女职工支付生育津贴。未缴纳生育保险的，由单位按女职工产假前工资的标准发放。

同时HR面对的法律风险，不光来自于“三期”女员工这样的特殊时期，而是贯穿员工入职到离职的全过程，绝不能掉以轻心。