在繁忙的年终工作中，最难解决的问题是年终人员流动的大潮。这不仅会增加一年后的招聘压力，而且核心人才的流失可能会给公司的发展造成严重的损失！所以作为人力资源部如何在年底留人，这里给你一个最科学、最有效的手段——年终加薪。毕竟，在工作场所，没有什么比金钱更令人信服了。

薪酬与员工关系似乎是人力资源的两个模块，但两者之间的关系是密不可分的、相互作用的。有效的年度加薪计划可以帮助人力资源部解决年终人员流动问题，留住公司的关键员工和优秀人才，反之亦然，也可能成为员工离职的另一个诱因。

因此，作为一个企业的HR，如何使年度工资调整方案科学运行，真正发挥其激励和留用作用？这要求人力资源部在设计薪酬调整方案时，不仅要考虑内部公平性、外部市场竞争和关键人才的留住和激励，还要考虑定量和直观的评估原则。只有这样才能让员工满意，让老板信服。

为什么要给员工调薪？

调整员工工资是不断提高企业在同一行业的工资水平，在行业中树立良好的声誉，从而吸引高端人才，同时也能更好地激励原员工，能显著降低跳槽率，也能更好地提高公司的工资水平。一般来说，当企业的薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展和市场条件的变化，也需要对薪酬体系和人员的薪酬进行调整，以更好地提高管理效率，增强薪酬激励的效果。

调薪有哪几个类型？

1.年薪增长

也可以解释为绩效工资增加。通常情况下，我们可以理解，员工在固定时间的加薪比例可以根据其不同的贡献来确定，这可以更好地反映每个员工过去一年的贡献，也可以极大地激励员工，这是激励员工更好发展的最佳方式。

2.特殊加薪

这种调薪方式可以理解为使员工的工资等于同行业公司的工资，或在企业中有同一级别的员工，以便更好地增强员工的认同感，这种特殊的调薪方式可以分为以下几类：

（1）为解决该员工工资与其他员工差别较大，或该员工工资低于最低工资标准的问题。

（2）该方法可以保证核心员工的离职率，避免核心员工因工资问题离职时的人才流失。

（3）调整行业薪酬水平，提高公司薪酬水平的外部竞争力。

3.晋升加薪

这可以理解为专业人员的晋升和加薪，职位有所变动，但也可用于晋升的情况，如一级工程师晋升为二级工程师，加薪可根据公司的薪酬制度确定。

4.试用期满加薪

一般来说，试用期工资是正式工资的80%，员工试用期通过审核能胜任此工作方能加薪。

工资调整要注意什么？

1.内部公平大于外部公平

公平是加薪的重中之重，公平包括内部公平和外部公平两个维度。内部权益是指企业内部的员工是否认为组织是公平的。当然，有人会说公司的工资是保密的，不公平谁会知道？然而，公平仍然是第一位的，在企业内部加的少员工并不是不能接受，而不公平才会导致员工离职、抱怨甚至伤害企业文化。

因此，公平是薪酬调整的前提，内部公平必须优于外部公平，首先要考虑内部公平。当然，这并不意味着外部公平并不重要，就像有很多孩子的家庭一样，如果父母更喜欢哪个孩子，其他孩子会不高兴，他们的孩子和其他人的孩子也会落后，外部公平将影响员工的任用或引进外部人才。

2.工资调整的规则应该是透明的

许多企业对自己的工资保密，不仅对钱的数额保密，对谁保密，而且对为什么保密，如何保密，使整个企业处于一种非常神秘的状态。所有员工都经常怀疑。经过调整的员工认为他们可能调的少了，未经调整的员工非常不安。原来，加薪是件好事，给企业带来了很大的痛苦。

加薪规则应该关闭吗？错了，规则不能关闭，否则企业倡导的文化就不会得到体现。当然，只有规则是透明的，每个人的工资标准也是不透明的。

工资规定是什么？也就是说，在什么情况下，什么样的员工（不是具体人员，是指调薪员工的画像）会加薪，加薪幅度是多少；

想想看，为什么企业需要做人才盘点，或者绩效考核，质量考核？它的核心目的之一是发现企业中优秀的人才，鼓励他们提高工资和等级。

什么时候加薪？

不同类型的薪酬机制有不同的时间安排，只有在适当的时机进行薪酬调整，才能发挥良好的激励作用。

1.当公司整体工资水平明显低于同行业平均工资水平时，公司的工资水平严重缺乏外部竞争力，应及时调整或变更。典型现象如未能吸引人才加入或公司人才流失等都是连续发生的。

2.物价水平的快速增长导致员工以原有工资维持的生活水平明显下降，公司主要人员的工资调整可以适当推动这一下降。

3.员工的能力得到了提高，如果他们被提拔或晋升，他们的工资应及时调整。

4.绩效优异的员工应及时受到加薪的激励。

5.公司内部薪酬结构不合理，导致公司薪酬体系或个人岗位不公平，需要及时调整。