劳务派遣公司

年终总结？这玩意儿你一定不陌生每到年底都要写一份晒成绩，晒功劳，晒苦劳……下面这些“年终总结”或许有点扎 心看看你在哪一份里找到了自己的影子？↓↓↓ 扎心一言 世界上从来没有什么“过劳肥”，只会有“过馋肥”！ 扎心一言 我跟你讲，让孙悟空跟我似的上三年班，取经路他都不会觉得难走了。 扎心一言想起小时候拍着稚嫩的胸脯跟爹妈说“长大了我赚钱孝敬你们”，就觉得脸生疼生疼。 扎心一言 每一个FLAG，最后都会成为抽在自己脸上的巴掌。回首这一年类似的“扎心总结”或许还有很多很多生活就是这样不只有眼前的苟且还有更远处和更更更远处的苟且但再多的苟且也不妨碍我们去追求诗和远方的美好还有不到十天的时间，就要和2018说再见了。不管你这一年过得“扎心”与否，有所总结回顾才能更好地展望2019。不管你是职场萌新还是职场老手，一份简约商务的年度总结PPT一定会让你在年终总结中脱颖而出，让同事对你刮目相看，让大boss对你印象深刻！动动手指后台回复领取，你的2019不扎心，不苟且！关注“即派优职”公众号，回复：“总结”，即可领取

11月26日，由陕西省西咸新区人力资源服务中心主办，北京科锐国际人力资源股份有限公司承办的《新技术助力企业获取人才，降本增效》主题分享会在西咸大厦成功举办。 针对大数据时代，HR专业能力该如何提升？如何能够实现人才高效获取与有效管理？如何使人工智能在企业招聘中得到有效落地和应用的问题。 科锐国际旗下灵活用工平台即派业务总经理何洪锴先生发表了关于创新灵活用工模式助力企业搭建敏捷组织的主题演讲。 何洪锴 Kyle He 科锐国际即派业务总经理 拥有超过8年灵活用工领域实践经验，对知名企业的用工策略有深入研究，曾服务霍尼韦尔、 阿特拉斯、西门子、 联想 、海尔等知名企业。 何洪锴先生演讲主题围绕灵活用工的外部市场，创新模式，实践案例三个方面开展，以下内容为演讲内容。 1.外部市场 1.外部市场从全球市场来看，出现了Human Cloud 共享人才” 与“Gig economy 零工经济”的概念，零工经济需与灵活用工市场紧密相连，包括共享人才、灵活用工服务机构员工、企业直招的临时雇员、自由工作者、独立第三方顾问等，当然传统意义上的全职雇员并不属于零工经济范畴。 何洪锴先生指出雇佣方式发生变化， 未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成。 普华永道预计：到2020年，“零工经济”互联网平台及相关服务市场估值约达630亿美元 何洪锴先生指出自由职业者崛起对企业劳动力主体产生了深远的影响。美国哈佛大学和普林斯顿大学预测，未来的劳动力不会完全由全职员工组成。 相反，未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成，统称为“零工经济劳动力（Gig Economy Workers）”。这样的“混合员工”占劳动力的比重将达到15.8％至34％不等。同时，有远见的人力资源领导者应该尝试策划一支混合型员工队伍。 雇主选择灵活用工的原因在于可以快速响应业务线需求、 延长固定岗位试用期考察、寻求更好的组织弹性、 降低固定成本等；而雇员选择灵活用工的原因在于通过灵活用工获得全职工作获得工作经验、 提升工作技能、获得灵活支配的时间、增加家庭收入来源等。 灵活用工在中国兴起的原因为以下四种，人才结构的变化、新一代人群的职业偏好、政策驱动、企业自身风险，成本，组织弹性的诉求，这四大原因使得中国的灵活用工市场发展迅猛。 2．创新模式灵活用工模式既能支持企业提升组织灵活性、降低风险，又能提供从员工招聘、日常管理及劳动风险管理的一站式服务。灵活用工职位类型涵盖从资深专家至一线员工、兼职、学生 ，可见范围之广,因此灵活用工模式开始获得更多企业的青睐。 何洪锴先生提出大型企业用工方式是与业务波动，工作量波动相结合的 ，工作量的波动决定灵活用工占比的变动。对于大型企业，需要将灵活用工与其他用工形式有效结合，即可达到最好的效应，用工模式可参考三叶草组织型态。 而对于中小企业，可以转变用工方式。按需来确定工作量与报酬 ，没有雇佣关系，只有合作关系，用工方式将更加灵活方便。 即派作为科锐国际旗下的高效灵活用工平台，对于灵活用工模式进行历史性的创新，形成了互联网平台+ 灵活用工服务的模式，即约即派，零风险用工。 其中，即派开创了“离岸招聘”的新模式，通过“招聘专员”离岸外包的形式全力支持客户的人力资源招聘相关工作（下图为主要服务内容），支持客户提升组织灵活性 降低风险；缓解旺季招聘压力，降低招聘成本，盘活企业资源，使灵活用工模式更多样。 离岸招聘服务价值主要为以下三方面： ● 减少繁琐的事务性工作 招聘过程中筛选简历、电话邀约等重复性工作由离岸招聘助理来完成，保证简历处理速度和邀约成功率。同时还能把累积的人才库进行盘活，维护公司的人才库资源。 ● 预算有限，降低招聘成本 按需灵活租用招聘助理，即用即停，全职支持项目，提高项目招聘效率，减少原本在访寻和猎头的成本开支。 ● 招聘人手紧张，灵活用人 面临突发、大批量的用人需求，往往让人力资源部门措手不及。无需招聘新的HR，租用招聘助理，即刻上岗支持，让人力资源部门的用人更加弹性。 3. 实践案例 在实践中，即派将离岸招聘服务模式与客户面临难题相结合并进行了创新实践，为客户解决了招聘难题，大大减轻客户方招聘经理的工作负荷，降本增效获得了客户的高度赞扬。 案例：全球领先的AOI厂商，急需一批技术支持人员到岗，招聘工作采用离岸外包成果2个月成功入职12位候选人，大大减轻客户方招聘经理的工作负荷，储备AOI行业人才300余个。赞誉客户方亚太区招聘经理说到：“科锐国际离岸招聘的业务远超我们的预期，非常感谢科锐在过去给予我们招聘团队的大力支持，期望将来有更深入的合作。”并获得年度优秀供应商奖项。 即派以技术为驱动，不断开创新型灵活用工模式，为企业降本提效，提供更便捷的服务。

在繁忙的年终工作中，最难解决的问题是年终人员流动的大潮。这不仅会增加一年后的招聘压力，而且核心人才的流失可能会给公司的发展造成严重的损失！所以作为人力资源部如何在年底留人，这里给你一个最科学、最有效的手段——年终加薪。毕竟，在工作场所，没有什么比金钱更令人信服了。薪酬与员工关系似乎是人力资源的两个模块，但两者之间的关系是密不可分的、相互作用的。有效的年度加薪计划可以帮助人力资源部解决年终人员流动问题，留住公司的关键员工和优秀人才，反之亦然，也可能成为员工离职的另一个诱因。因此，作为一个企业的HR，如何使年度工资调整方案科学运行，真正发挥其激励和留用作用？这要求人力资源部在设计薪酬调整方案时，不仅要考虑内部公平性、外部市场竞争和关键人才的留住和激励，还要考虑定量和直观的评估原则。只有这样才能让员工满意，让老板信服。为什么要给员工调薪？调整员工工资是不断提高企业在同一行业的工资水平，在行业中树立良好的声誉，从而吸引高端人才，同时也能更好地激励原员工，能显著降低跳槽率，也能更好地提高公司的工资水平。一般来说，当企业的薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展和市场条件的变化，也需要对薪酬体系和人员的薪酬进行调整，以更好地提高管理效率，增强薪酬激励的效果。调薪有哪几个类型？1.年薪增长也可以解释为绩效工资增加。通常情况下，我们可以理解，员工在固定时间的加薪比例可以根据其不同的贡献来确定，这可以更好地反映每个员工过去一年的贡献，也可以极大地激励员工，这是激励员工更好发展的最佳方式。2.特殊加薪这种调薪方式可以理解为使员工的工资等于同行业公司的工资，或在企业中有同一级别的员工，以便更好地增强员工的认同感，这种特殊的调薪方式可以分为以下几类：（1）为解决该员工工资与其他员工差别较大，或该员工工资低于最低工资标准的问题。（2）该方法可以保证核心员工的离职率，避免核心员工因工资问题离职时的人才流失。（3）调整行业薪酬水平，提高公司薪酬水平的外部竞争力。3.晋升加薪这可以理解为专业人员的晋升和加薪，职位有所变动，但也可用于晋升的情况，如一级工程师晋升为二级工程师，加薪可根据公司的薪酬制度确定。4.试用期满加薪一般来说，试用期工资是正式工资的80%，员工试用期通过审核能胜任此工作方能加薪。工资调整要注意什么？1.内部公平大于外部公平公平是加薪的重中之重，公平包括内部公平和外部公平两个维度。内部权益是指企业内部的员工是否认为组织是公平的。当然，有人会说公司的工资是保密的，不公平谁会知道？然而，公平仍然是第一位的，在企业内部加的少员工并不是不能接受，而不公平才会导致员工离职、抱怨甚至伤害企业文化。因此，公平是薪酬调整的前提，内部公平必须优于外部公平，首先要考虑内部公平。当然，这并不意味着外部公平并不重要，就像有很多孩子的家庭一样，如果父母更喜欢哪个孩子，其他孩子会不高兴，他们的孩子和其他人的孩子也会落后，外部公平将影响员工的任用或引进外部人才。2.工资调整的规则应该是透明的许多企业对自己的工资保密，不仅对钱的数额保密，对谁保密，而且对为什么保密，如何保密，使整个企业处于一种非常神秘的状态。所有员工都经常怀疑。经过调整的员工认为他们可能调的少了，未经调整的员工非常不安。原来，加薪是件好事，给企业带来了很大的痛苦。加薪规则应该关闭吗？错了，规则不能关闭，否则企业倡导的文化就不会得到体现。当然，只有规则是透明的，每个人的工资标准也是不透明的。工资规定是什么？也就是说，在什么情况下，什么样的员工（不是具体人员，是指调薪员工的画像）会加薪，加薪幅度是多少；想想看，为什么企业需要做人才盘点，或者绩效考核，质量考核？它的核心目的之一是发现企业中优秀的人才，鼓励他们提高工资和等级。什么时候加薪？不同类型的薪酬机制有不同的时间安排，只有在适当的时机进行薪酬调整，才能发挥良好的激励作用。1.当公司整体工资水平明显低于同行业平均工资水平时，公司的工资水平严重缺乏外部竞争力，应及时调整或变更。典型现象如未能吸引人才加入或公司人才流失等都是连续发生的。2.物价水平的快速增长导致员工以原有工资维持的生活水平明显下降，公司主要人员的工资调整可以适当推动这一下降。3.员工的能力得到了提高，如果他们被提拔或晋升，他们的工资应及时调整。4.绩效优异的员工应及时受到加薪的激励。5.公司内部薪酬结构不合理，导致公司薪酬体系或个人岗位不公平，需要及时调整。

劳务派遣是指用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议的一种用工形式。派遣单位派员到用人单位从事用人单位安排的工作，用人单位对劳动者进行管理。劳务外包是指将公司部分业务或职能工作内容外包给相关机构，由相关机构根据企业的要求安排本单位人员完成相应的业务或职能工作内容。《劳务派遣暂行规定》实施后，严格限制了劳务派遣用工岗位，加大了对非法派遣的处罚力度。为降低用工管理风险，提高效率，企业越来越倾向于采用劳务外包的方式，将非核心业务委托给专业服务公司。腮在实践中，一些企业为了规避劳动的法律风险，既想保留劳务外包，又想掌握对劳动者的控制，存在着“假外包、实派”的现象。企业采用劳务派遣方式的，按照劳务派遣的有关规定执行。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按本规定处理。”因此，企业在采用劳务外包方式时，应该合理操作，避免让劳动行政部门认定其实质为劳务派遣用工。操作建议1.用人单位应把握“劳务派遣”与“劳务外包”的界限。劳务派遣”是指用人单位将劳动者派遣到其他单位使用，由其他单位直接管理劳动者的劳动过程的一种用工形式。而“劳务外包”不是一种雇佣形式，它受《中华人民共和国合同法》的管辖。2.用人单位采用“劳务外包”的形式。承包单位不控制工人，也不直接管理工人。只有与外包单位签订合同协议，才能对劳动者劳动成果的质量和数量提出要求。因此，在劳务外包中，企业不应直接管理外包单位的员工，外包协议也不应规定外包单位的员工具有管理权。3.现行法律法规没有明确规定劳务外包，外包全过程涉及的劳动关系也没有明确界定。为了长期实施劳动外包，用人单位还应密切关注立法动向，及时调整就业方式，避免立法滞后带来的隐性风险。法律摘录《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

关于劳务外包、劳务派遣、人力资源外包，三者有何不同?其实没有百分百正确的定义，行业内部也给不出百分百正确的答案，在不同条件不同环境下都会有不一样的结果，即派给大家简单说一下三个最主要的区别吧。一、劳务外包劳务外包就是将整体打包给人力资源公司，是一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，劳务外包适用合同法。企业使用岗位外包后就能使企业真正做到“只用人，不管人”企业不需要设立专门人员减少事务性工作，由专业的岗位外包商对其外包员工进行管理，这些人员的劳动合同的签订、续签、终止、解除、档案的转接、各项福利保险的缴纳等工作均由外包公司负责处理。二、劳务派遣简单的说，劳务派遣就是把员工派遣到用工单位，劳动派遣的话涉及到三方关系，派遣公司、员工和用工企业这三个，派遣的话员工管理还是由企业自己管理，在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险。 三、人力资源外包指的是企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管(办)理。一般来说，人力资源外包包括人事服务外包、人力(劳务)外包和人力资源专业管理外包三种。人力资源外包服务”是狭义的，是指企业将其人力资源部门的全部或部分工作外包给专门的人力资源管理公司，由人力资源管理公司代为办理人员招聘、档案管理、落户、社保开户、发放工资、培训等工作。 这三个方式都与外包相关，但是都有一定的差异性，要根据公司整体建设与人事规划进行选择。随着新政的改革与落实，企业越来越关注劳务外包，并尝试把一些岗位外包出去，主要有以下三大优势，为企业人力建设保驾护航。　　一、提高企业人力资源管理效率　 企业把岗位外包给专业的第三方人力资源机构，为企业系统性解决合同签订、招退工手续、社保缴纳、住房公积金、薪酬核算发放以及档案保管等一系列繁琐事务。通过劳务外包帮助中小型企业减少事务性工作，保障企业员工的合法权益。 　二、降低成本，提高企业效益　　企业通过使用劳务外包，可以为企业节省大量办公用费，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 　三、帮助企业降低用工风险　　企业使用劳务外包更能降低用工风险，因为外包劳务与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。劳动合同是外包工与劳务公司双方签订的，所以就算有纠纷发生，也应该由这两者协商解决。总的来说，企业通过使用劳务外包后能够帮助企业减少事务性工作，节省成本支出，降低用工风险，提高收益。