劳务派遣公司

高效的青年白领灵活用工平台
行业资讯 | 你的调薪方案准备好了吗?HR年底留人一定要真诚的谈钱
在繁忙的年终工作中,最难解决的问题是年终人员流动的大潮。这不仅会增加一年后的招聘压力,而且核心人才的流失可能会给公司的发展造成严重的损失!所以作为人力资源部如何在年底留人,这里给你一个最科学、最有效的手段——年终加薪。毕竟,在工作场所,没有什么比金钱更令人信服了。薪酬与员工关系似乎是人力资源的两个模块,但两者之间的关系是密不可分的、相互作用的。有效的年度加薪计划可以帮助人力资源部解决年终人员流动问题,留住公司的关键员工和优秀人才,反之亦然,也可能成为员工离职的另一个诱因。因此,作为一个企业的HR,如何使年度工资调整方案科学运行,真正发挥其激励和留用作用?这要求人力资源部在设计薪酬调整方案时,不仅要考虑内部公平性、外部市场竞争和关键人才的留住和激励,还要考虑定量和直观的评估原则。只有这样才能让员工满意,让老板信服。为什么要给员工调薪?调整员工工资是不断提高企业在同一行业的工资水平,在行业中树立良好的声誉,从而吸引高端人才,同时也能更好地激励原员工,能显著降低跳槽率,也能更好地提高公司的工资水平。一般来说,当企业的薪酬体系运行一段时间后,随着企业的发展和市场条件的变化,也需要对薪酬体系和人员的薪酬进行调整,以更好地提高管理效率,增强薪酬激励的效果。调薪有哪几个类型?1.年薪增长也可以解释为绩效工资增加。通常情况下,我们可以理解,员工在固定时间的加薪比例可以根据其不同的贡献来确定,这可以更好地反映每个员工过去一年的贡献,也可以极大地激励员工,这是激励员工更好发展的最佳方式。2.特殊加薪这种调薪方式可以理解为使员工的工资等于同行业公司的工资,或在企业中有同一级别的员工,以便更好地增强员工的认同感,这种特殊的调薪方式可以分为以下几类:(1)为解决该员工工资与其他员工差别较大,或该员工工资低于最低工资标准的问题。(2)该方法可以保证核心员工的离职率,避免核心员工因工资问题离职时的人才流失。(3)调整行业薪酬水平,提高公司薪酬水平的外部竞争力。3.晋升加薪这可以理解为专业人员的晋升和加薪,职位有所变动,但也可用于晋升的情况,如一级工程师晋升为二级工程师,加薪可根据公司的薪酬制度确定。4.试用期满加薪一般来说,试用期工资是正式工资的80%,员工试用期通过审核能胜任此工作方能加薪。工资调整要注意什么?1.内部公平大于外部公平公平是加薪的重中之重,公平包括内部公平和外部公平两个维度。内部权益是指企业内部的员工是否认为组织是公平的。当然,有人会说公司的工资是保密的,不公平谁会知道?然而,公平仍然是第一位的,在企业内部加的少员工并不是不能接受,而不公平才会导致员工离职、抱怨甚至伤害企业文化。因此,公平是薪酬调整的前提,内部公平必须优于外部公平,首先要考虑内部公平。当然,这并不意味着外部公平并不重要,就像有很多孩子的家庭一样,如果父母更喜欢哪个孩子,其他孩子会不高兴,他们的孩子和其他人的孩子也会落后,外部公平将影响员工的任用或引进外部人才。2.工资调整的规则应该是透明的许多企业对自己的工资保密,不仅对钱的数额保密,对谁保密,而且对为什么保密,如何保密,使整个企业处于一种非常神秘的状态。所有员工都经常怀疑。经过调整的员工认为他们可能调的少了,未经调整的员工非常不安。原来,加薪是件好事,给企业带来了很大的痛苦。加薪规则应该关闭吗?错了,规则不能关闭,否则企业倡导的文化就不会得到体现。当然,只有规则是透明的,每个人的工资标准也是不透明的。工资规定是什么?也就是说,在什么情况下,什么样的员工(不是具体人员,是指调薪员工的画像)会加薪,加薪幅度是多少;想想看,为什么企业需要做人才盘点,或者绩效考核,质量考核?它的核心目的之一是发现企业中优秀的人才,鼓励他们提高工资和等级。什么时候加薪?不同类型的薪酬机制有不同的时间安排,只有在适当的时机进行薪酬调整,才能发挥良好的激励作用。1.当公司整体工资水平明显低于同行业平均工资水平时,公司的工资水平严重缺乏外部竞争力,应及时调整或变更。典型现象如未能吸引人才加入或公司人才流失等都是连续发生的。2.物价水平的快速增长导致员工以原有工资维持的生活水平明显下降,公司主要人员的工资调整可以适当推动这一下降。3.员工的能力得到了提高,如果他们被提拔或晋升,他们的工资应及时调整。4.绩效优异的员工应及时受到加薪的激励。5.公司内部薪酬结构不合理,导致公司薪酬体系或个人岗位不公平,需要及时调整。
2019/01/23 即派官网
行业资讯 | 企业应如何应对“假外包,真派遣”风险?
劳务派遣是指用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议的一种用工形式。派遣单位派员到用人单位从事用人单位安排的工作,用人单位对劳动者进行管理。劳务外包是指将公司部分业务或职能工作内容外包给相关机构,由相关机构根据企业的要求安排本单位人员完成相应的业务或职能工作内容。《劳务派遣暂行规定》实施后,严格限制了劳务派遣用工岗位,加大了对非法派遣的处罚力度。为降低用工管理风险,提高效率,企业越来越倾向于采用劳务外包的方式,将非核心业务委托给专业服务公司。腮在实践中,一些企业为了规避劳动的法律风险,既想保留劳务外包,又想掌握对劳动者的控制,存在着“假外包、实派”的现象。企业采用劳务派遣方式的,按照劳务派遣的有关规定执行。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定:“用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按本规定处理。”因此,企业在采用劳务外包方式时,应该合理操作,避免让劳动行政部门认定其实质为劳务派遣用工。操作建议1.用人单位应把握“劳务派遣”与“劳务外包”的界限。劳务派遣”是指用人单位将劳动者派遣到其他单位使用,由其他单位直接管理劳动者的劳动过程的一种用工形式。而“劳务外包”不是一种雇佣形式,它受《中华人民共和国合同法》的管辖。2.用人单位采用“劳务外包”的形式。承包单位不控制工人,也不直接管理工人。只有与外包单位签订合同协议,才能对劳动者劳动成果的质量和数量提出要求。因此,在劳务外包中,企业不应直接管理外包单位的员工,外包协议也不应规定外包单位的员工具有管理权。3.现行法律法规没有明确规定劳务外包,外包全过程涉及的劳动关系也没有明确界定。为了长期实施劳动外包,用人单位还应密切关注立法动向,及时调整就业方式,避免立法滞后带来的隐性风险。法律摘录《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。第九十二条 违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元到一万元的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
2019/01/22 即派官网
行业资讯 | 劳务外包、劳务派遣、人力资源外包傻傻分不清楚?
关于劳务外包、劳务派遣、人力资源外包,三者有何不同?其实没有百分百正确的定义,行业内部也给不出百分百正确的答案,在不同条件不同环境下都会有不一样的结果,即派给大家简单说一下三个最主要的区别吧。一、劳务外包劳务外包就是将整体打包给人力资源公司,是一种很省心的人事管理方法,就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成,劳务外包适用合同法。企业使用岗位外包后就能使企业真正做到“只用人,不管人”企业不需要设立专门人员减少事务性工作,由专业的岗位外包商对其外包员工进行管理,这些人员的劳动合同的签订、续签、终止、解除、档案的转接、各项福利保险的缴纳等工作均由外包公司负责处理。二、劳务派遣简单的说,劳务派遣就是把员工派遣到用工单位,劳动派遣的话涉及到三方关系,派遣公司、员工和用工企业这三个,派遣的话员工管理还是由企业自己管理,在劳务派遣关系中,如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益,实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险。 三、人力资源外包指的是企业为了降低人力成本,实现效率最大化,将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管(办)理。一般来说,人力资源外包包括人事服务外包、人力(劳务)外包和人力资源专业管理外包三种。人力资源外包服务”是狭义的,是指企业将其人力资源部门的全部或部分工作外包给专门的人力资源管理公司,由人力资源管理公司代为办理人员招聘、档案管理、落户、社保开户、发放工资、培训等工作。 这三个方式都与外包相关,但是都有一定的差异性,要根据公司整体建设与人事规划进行选择。随着新政的改革与落实,企业越来越关注劳务外包,并尝试把一些岗位外包出去,主要有以下三大优势,为企业人力建设保驾护航。  一、提高企业人力资源管理效率  企业把岗位外包给专业的第三方人力资源机构,为企业系统性解决合同签订、招退工手续、社保缴纳、住房公积金、薪酬核算发放以及档案保管等一系列繁琐事务。通过劳务外包帮助中小型企业减少事务性工作,保障企业员工的合法权益。  二、降低成本,提高企业效益  企业通过使用劳务外包,可以为企业节省大量办公用费,降低企业软硬件资源支出,免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作,使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。  三、帮助企业降低用工风险  企业使用劳务外包更能降低用工风险,因为外包劳务与劳务派遣相比,用人单位(发包方)不用承担连带责任。劳动合同是外包工与劳务公司双方签订的,所以就算有纠纷发生,也应该由这两者协商解决。总的来说,企业通过使用劳务外包后能够帮助企业减少事务性工作,节省成本支出,降低用工风险,提高收益。
2019/01/22 即派官网
行业资讯 | 哪些岗位适合做劳务外包?
新年伊始,随着《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的改革的严格实施,劳务外包开始逐渐成为未来解决劳动力问题的一个主要方式。公司在寻求最佳人力资源解决方案的时候,哪些岗位是适合外包的呢?接下来让即派给你做解答。一、行政前台、文秘类岗位这类岗位流动性较大,且在公司中属于“辅助”的作用,通过劳务外包可以提高企业效益,免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作,使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。二、财务类岗位这类岗位对经验的要求相对较高,刚出入职场的小白并不能担任起公司的财务大岗,但要招到一个有经验的财务除了在金钱上要留住人,还要在企业文化和管理上留住对方的心,可能他们更注重公司的品牌,未来发展。对于刚创业的小公司,这类岗位选择劳务外包是比较适合的。三、IT岗位21世纪是互联网的时代,互联网改变了世界,也再一次推动了经济的发展。伴随而来是IT岗位的火热需求,特别在项目旺季,增加1个程序员的成本是很高的。这时候选择劳务外包,不仅可以节省成本,还解决了淡旺季临时用人问题。适合劳务外包的岗位多种多样,国外的劳务外包市场已经很成熟,全球财富500强企业通过人事管理外包使其劳工成本削减20%~30%,在国外各种专业的职业雇主组织公司,为企业提供人事方面服务的专门机构,为企业提供人力资源管理外包服务的公司将部分人力资源管理进行外包,从而使人力资源管理摆脱繁琐事务性工作,有利于企业将注意力集中于核心业务的发展和创新。 新的变革也会带来新的挑战,当然也面临新的机会,即派致力快速解决企业弹性用工需求,提供一站式灵活用工解决方案,通过劳务外包,快速响应企业临时用人,紧急用人需求,为企业保驾护航,共同成长!
2019/01/22 即派官网
行业资讯 | 听说HR的新年愿望是:用低的成本聘最好的人?
近日盛行一种说法,用“贵”的人成本反而更低。 招一批普通员工,可能两年左右就流失掉一大部分,其产出低于消耗的成本。而“贵”的人才表面上工资较高,但他们创造的价值和节省的成本,却远远超出这个岗位的薪酬。 一、人才贵廉之辩 这个说法在灵活用工实践中则被极致展现。一个部门的用人需求和工作量,会因时间、项目周期等因素浮动,在保证最低水平线的固定工作量后,如何在满足工作需求的同时,调整人员配置节省成本,也是人力资源管理一直追求的目标之一。 用人难和招人难,是困扰企业长期发展以及业绩增长的心头大患。古时行军作战“粮草未动,兵马先行”,在现代化发展的社会更是如此,人才是影响整个公司战略发展的核心因素。 新一年度的发展计划、大型项目已经启动,关键岗位上的人员却不能迟迟招聘到岗。用人部门三天两头的催促,HR们虽绞尽脑汁但短时间内招不到合适的人,导致项目进度缓慢,甚至不断地延期,领导会质疑人事部门的招聘能力,HR内心更是苦不堪言。此时,寻找外援不失为一个好途径。 什么样的情况会去找外援?除了招不到人,更多的背景状况可能是:时间紧张、不好搞定、工作量大、成本太高、后续工作复杂……总结来说就是四个词:急、很急、非常急、十万火急。 要在控制成本的前提下,寻找一些强有力的外援常被作为最后一个备用方案,但缩减了预算,是否就真的能得到最理想的成本呢? 二、是否直招的优劣之辩 短期职位企业直招:工作量大、岗位价值低、有失败概率、管理成本高 以员工三期为例,外企的财务专员休产假,要招一个懂财务、英语好、两年经验的人来接替。到三网上寻访100人,收到回复50人,50人里最终有10人愿意来面试,面试完了给其中一人下offer,过两天却回复:通勤时间太长,拒。从始至终白忙活一场。 或者求职者offer接了,该员工也知道自己是替补产假,留用机会不大,于是放飞自我,逍遥度日,工作成效可想而知。另一种是表现出色,地位渐稳,但是等产假员工回来,调岗or辞退,纠纷or安抚,HR们一地鸡毛乱飞!算算这其中所指出的人力、物力成本,可谓一团糊涂账。 自己招,前期投入成本虽小,但消耗人力大,效率得不到保障。找100人——50人回应——10人同意面试——1人通过——0人上岗,类似的案例在多数公司、不同的招聘岗位上常常出现。如果交给服务商,由于人才库储备和业务能力优势,可能会得到更理想的成果。同花钱买商品一样,付费购买整个服务,一了百了,想要的人才会尽快获得,人员管理和风险问题由服务商承担,只需要安心地用人。 这种灵活用工外包业务目前在我国处于上升阶段,许多人力资源公司都加入其中试图分一杯羹,在激烈的竞争环境下,为了获取更多的订单和口碑,服务商们对自身的要求也在不断地提高,意图以精细、规范、专业的业务流程提高招聘效率和订单速度,从而在制定服务费用上力压群雄,以化解部分企业HR因高昂的费用望而却步的心思。 三、以风险换取盈利 以即派为例,即派的灵活用工服务费涵盖服务人员的薪资、五险一金、管理服务费等费用。除却真正的招聘管理服务费外,服务人员的薪资才是大头,取之企业,还之员工。 企业通过购买外包服务,将派遣员工的劳动关系置换到了即派,即派一站式解决所有劳动风险,成为雇主背后的用人管家。对于服务商而言,用大量的派遣订单弥补低概率风险所带来的损失,和保险行业的盈利模式相近。企业为临时员工付出服务费,则不需要承担小概率的风险问题,毕竟小概率不代表不会发生,与普通人“花钱买放心”带来的保障相同。 对于服务商来说,和企业签订服务协议后,真正的考验才刚刚开始。如何把握人选质量、快速交付是第一个考验环节,而员工入职后入手续办理、薪资发放、绩效考核等管理工作,则会面临更多的考验,也能实实在在地体现服务商的服务能力和管理水平,也是让企业用的放心的保障。
2019/01/16 即派官网

联系即派

您可以通过邮箱或拨打客服热线获得帮助

客服热线 : 400-600-6181

客服邮箱 : seange@careerintlinc.com

意见反馈

查看常见问题

  • 联系即派
  • 系统消息
//