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行业资讯 | 2019年度员工敬业度趋势
敬业的员工的好处是很好理解的:他们更有效率,更有可能留下来,更有创意,更好地为客户服务,更能获益,更快乐。这就是衡量和影响员工敬业度的原因之一,也是人力资源可以为组织的底线带来的最基本的战略利益之一。那么2019年人力资源团队的计划是什么?利用目标的力量员工知道他们的工作是什么。他们通常可以解释他们如何实现它。有多少人可以清楚地表达出“为什么”?也就是说,他们是否理解组织目的以及它们如何融入其中?有一个经典的例子可以很好地说明我们的意思。约翰·肯尼迪于1961年在太空竞赛的高峰期间参观NASA(美国国家航空航天局)总部时,停下来问了一名正在拖地的看门人在美国宇航局做了什么。那个男人回答说:“我正在帮助把一个人送上月球。”那个人明白他的目标。他相信这一点,并且能够清楚地陈述出来。你可以打赌,NASA的地板因此变得更光亮了。目标来自组织的最高层。它来自一个组织的历史,并反映在语言、行为和战略中,因此,人们要相信它,并清晰地表达它,商业领袖必须能够做到这一点。信任领导者人力资源网站(HR.com)发布的《2018年敬业度状态报告》(2018 State of Engagement report)将“对领导者的信任”确定为与员工敬业度联系最紧密的商业特质。在古罗马,法律规定首席建筑师将是第一个站在新建拱门下的人。对领导的信任主要是由于沟通不畅而受到损害,沟通不畅可能被认为是一种隐秘,甚至是缺乏关怀。任何偏袒或行为不一致都同样具有破坏性。就像一位罗马建筑师一样,当今的商业领袖可以通过对企业业绩的好坏负责来激发信任。健康的身体,健康的生意团体健身挑战、站立或步行会议、健身房会员资格、获得营养、锻炼甚至财务规划方面的专家建议,这些都是前瞻性思维组织正在构建这些战略的要素。参与这类计划对个人、团队和整个组织都是有益的,可以加以鼓励,但必须是自愿的。取得灵活的平衡英国人对朝九晚五的传统生活方式的兴趣无疑正在减弱。加拿大人寿(Canada Life)今年早些时候的一项研究显示,77%的员工认为弹性工作制对工作效率有积极影响。该报告的作者说,让员工有时间锻炼、接送孩子上下学或早一点或晚一点开始/完成工作,可以极大地改善他们的健康状况。多达四分之三的英国工人倾向于弹性工作安排。这是根据Powwownow 2018年的研究得出的结论。在他们的研究中,女性比男性更喜欢弹性工作制,55%以上的千禧一代更喜欢弹性工作制。 赋予职业发展权力员工应该能够获得工具和资源,使他们能够开发出有效完成现有工作所需的技能。现代的人力资源平台使得这种可交付性和可跟踪性成为一种自我服务的主动性,它使个人能够为自己的发展负责。前瞻性思维L&D战略表明,公司致力于帮助员工实现他们的目标,方法是识别他们在职业发展道路上所需要的未来技能。他们的学习和发展计划应明确涵盖这些未来的技能。感到雇主对自己的未来感兴趣的员工,更有可能对这家公司表现出敬业和忠诚。 感受反馈传统的绩效管理已经过时。这些每年一次的评估会议,对准确管理员工的表现几乎没有帮助,在员工敬业度方面更是收效甚微,员工和直线管理层同样担心。你可以保证的一件事是,如果年度谈话以打分(可能还包括薪资决定)结束,那么谈话将不会公开或诚实。盖洛普(Gallup)的数据显示,定期与直线经理进行一对一的谈话,可以显著提高员工的敬业度。现代人力资源软件平台正是基于这种新方法而设计的,持续反馈绩效管理的意义度量和管理可以在很大程度上实现自动化。深入研究数据关于员工敬业度这样一个难以衡量的概念,统计数据科学能告诉我们什么?事实证明,非常多。人力资源团队正越来越多地通过深入挖掘员工数量,为自己配备挖掘敬业度洞察力的能力。这一切之所以成为可能,要归功于先进的分析工具,这些工具是云交付的人力资源平台的一部分,现在各种规模的组织都可以使用它们。这些平台将以前完全不同的或未记录的数据源整合在一起,比如绩效数据、考勤和流失率,以及来自社交媒体、电子邮件、电话和其他通信网络的信息。将统计分析应用于这些信息可以揭示深刻的见解,为制定有效的参与战略提供信息。分析技术正在消除HCM策略中的大部分猜测。凭借分析见解,人力资源团队现在能够向董事会提出员工敬业度计划,并以硬数据而非直觉为后盾。以上内容转载自:Employee engagement trends for 2019
2019/02/13 即派官网
新闻动态 | 招聘这么玩,快速解决短期用工荒
随着“二胎”政策的开放,女同事们接力棒似的都怀了孕,让HR叫苦不迭,孕产期员工替补可是个棘手问题。除了女性“三期”造成岗位空缺问题,编制有限但却工作量较大、人员突然离职急需招人、承接大型项目急需组建专业团队、旺季来临需要快速批量招聘一批短期员工等用人需求,也都是让HR忧心的难题。 由于人员编制限制、项目制运营需要、季节性用工以及政策因素影响,越来越多企业有短期用工的需求,并且呈爆发式增长趋势。但短期用工岗位因其自身的不稳定性、不易使员工获得认同感和归属感等因素也使招聘过程变得更加不易。随着阿里巴巴和优步取得的成功,让共享型经济的概念和价值得到广泛认可,越来越多的企业家、客户、员工开始熟悉这一共享经济的全新产物——灵活用工。它可以让企业借助互联网和手机APP雇佣员工,以临时合同代替三年五载长期合同,提供的雇佣合同为期几个月、几天、甚至几个小时——这正好是完成某项工作所需时间。 “灵活用工”是由专业人力资源服务机构派驻员工的一种特殊用工形式,解决企业人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题。通过“灵活用工”,用工人数、周期、人才筛选等方面都变得非常灵活有弹性,企业能在创新变革生产线的时候,迅速调整人才队伍的规模和结构。除了能够解决企业的短期用工问题,还可以帮助企业减少用人成本,减轻招聘压力,并降低用人风险。 如今全球“灵活用工”模式非常成熟,而我国“灵活用工”也步入爆发期。从“灵活用工”占总就业的份额来看,发达国家年均达到25%,尤其是波兰、西班牙、荷兰、意大利达到30%以上,其中,大约有10%-25%的劳动力是由人力资源公司派遣的短期灵活用工。 图1:各国“灵活用工”占总就业的份额对比(单位:%) 据图2所示,我国“灵活用工”比例正在增加,2016年市场规模达到约260.5亿人民币。随着“灵活用工”产业的横向拓展和纵向深化,预计2025年中国灵活用工市场规模将达到1660亿元。 图2:2012-2025年中国灵活用工市场规模及预测(单位:亿元,%)哪里有痛点,哪里就有创业者的机会。大量增长的短期用工需求促成了灵活用工业务的蓬勃发展,而即派就在这样的大时代背景下应运而生。 即派是专业的灵活用工平台,巧妙地将互联网+与传统业务相结合,建立了全国最大的灵活用工人才库,打破了从需求到找人的传统招聘模式。先储存优质的人选,当企业有用人需求时能在平台上快速选人,解决招聘的信息不对称、物色人选难等问题,能为企业提供人才招聘、岗位外包、离岸外包等专业服务。即派将人选分为“即约即面”和“即约即派”,所有人选最快24h面试,3日快速到岗。线上人才库由专业顾问团队多渠道访寻,对线上人选质量和有效性进严格把关,并根据能力、英语、资质、沟通能力多维度评估,也便于企业定向查找候选人。 即派平台上企业可根据用工时长按月“租赁”人选,即派全面承担雇主责任,成为企业的灵活用工管家,企业只需支付人员“月租费”,费用包含人员招聘、考勤管理、薪资发放、社保公积金缴纳、风险控制等,能够减轻企业事务性的管理负担,并且降低人员离职、怀孕、劳动纠纷等用人风险,快速解决企业的用人之急。
2019/01/31 即派官网
新闻动态 | 活动报道|数字经济背景下的人才获取趋势及创新实践
7月20日,由中国领先的人力资源媒体公司HRoot重磅推出的聚焦于招聘与人才甄选创新的中国最大规模的人才招聘与甄选主题论坛-2018HRoot招聘与选才论坛,在上海浦东嘉里大酒店盛大举办。科锐国际灵活用工平台即派业务总经理何洪锴先生发表了关于数字经济背景下的人才获取趋势及创新实践的演讲。 演讲主题围绕关于我们、外部环境、应对策略、实践分享、四个方面开展。科锐国际作为整体人才解决方案服务商以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业,在全球有80+ 家分支机构,支持客户的本土化和国际化,服务3000+家跨国及中国500强企业、快速成长性企业、政府及非盈利组织。我们充分利用人工智能、大数据等前沿技术,提供人力资源平台系统与服务支持,如技术性平台:才客,即派,薪薪乐,睿聘,才到等。麦肯锡中国数字经济报告中提到中国数字经济引领全球,预计2020年中国数字经济将占全国GDP的35%,2030年数字化或可转变并创造10-45%的行业总收入 。即派业务总经理何洪锴先生认为在当前数字化的市场环境下,市场环境从消费、智能、产业转型三个方面进行了升级。 人才趋势 — 热度大数据、云计算、人工智能、算法等数字化岗位人才成为各行业争夺的热门。人才趋势 — 高度人才竞争白热化引发稀缺人才跳槽薪酬涨幅屡创新高,科锐国际2018年人才市场洞察及薪酬指南报告数据显示:涨幅最高的岗位:算法工程师和数据挖掘工程师成为众多行业热需,包括高科技、金融、汽车、电子制造等涨幅最高的城市:二线城市智能制造、投融资岗位成为热需,企业甚至愿意支付比一线城市更高的薪酬来获取高端人才 。涨幅最高的板块:区块链、泛娱乐等新兴行业板块由于成熟人才短缺,薪酬涨幅明显。人才趋势 — 跨度:行业间、区域间、体制间、阶段间打破人才流动边界。行业间出现的跨度表现在产业渗透、智能升级 ,移动互联、智能化、数字化对传统行业的快速渗透带来大量跨界专精人才缺口。区域间出现的跨度表现在海外布局、区域优化 。“一带一路”推动中国企业海外布局,国内“新一线”城市快速崛起,跨国跨区引才需求旺盛。体制间出现的跨度表现在打破壁垒、加强流动 。政府、事业单位、国企、外资、民营企业之间打破壁垒,人才呈现多向流动趋势阶段间出现的跨度表现在:创新创业、生机勃勃 。创业者与创新公司数量井喷,大量职业经理人从成熟企业加入创业创新企业 即派业务总经理何洪锴先生强调应对数字化市场环境的第一点就是获取挑战,了解业务对于人才获取期望及实际人才获取面临的挑战。 业务对于人才获取期望在于市场快、用户快、对手快 ,人才到位必须快;试错、试新,快速迭代,人才配置要弹性,低风险 。实际人才获取面临的挑战在于复杂的形势:跨国家、跨文化、跨行业、跨区域…HR需要在全新的领域实施人才获取。业务战略更多变:业务战略不断变化和转型,组织能力和人员的要求随之不断调整;竞争更激烈:招聘AI、智能制造、大数据等热门领域人才,需要面对来自全球企业的竞争;人才更难吸引:面对特定领域专家人才,吸引加入的难度远超过找到人才。 即派业务总经理何洪锴先生提出应对数字化的市场环境的多变性与复杂性。可以从以下五点着手。1.提前做好人才市场盘点。人力资源关键影响因素在于人才分布,人才成本,共他和人才供给。只有把控这些关键点,才能防患于未然,将市场情况了然于心。2.建立随需调整的招聘生态资源,保持招聘能力和组织结构弹性。在传统的招聘模式当中,招聘能力是一成不变的,而业务需求却是随时变化的,这显示跟不上业务的要求。而招聘外包模式下,招聘能力可以跟着业务需求随时变化,招聘能力具有了弹性和灵活性。同时组织结构的弹性是非常重要的,一个公司的人员组成应该由以下三类人组成。包含专业核心人员,外包人员和短期及兼职人员 ,灵活变动,保证组织结构的灵活性与弹性。专业核心人员即核心的固定员工、全职员工及关键员工,外包人员集中完成专门的工作或服务,短期及兼职人员 根据临时性、短期业务需求及时增减的人员及专家顾问。3.充分利用创新技术:充分利用人才获取技术生态系统,将人选端和企业端完美结合,争取最大化的人才获取。4.不断尝试创新模式。如即派推出的新型招聘模式,招聘岗位外包。招聘专员以远程离岸形式支持企业的招聘工作,为企业提供更便捷、更低成本的灵活用工服务。5.注重人才体验,清晰、一致、持续做好雇主品牌传播。雇主品牌都是需要持续维护与传播。在数字化经济下,科锐国际将技术与服务模式相结合并进行了创新实践,为客户解决了招聘难题,大大减轻客户方招聘经理的工作负荷,降本增效获得了客户的高度赞扬。科锐国际以技术为驱动,不断创新招聘模式,与各位同仁一道,共同推动我们的行业向更加专业化,科技化,国际化发展。
2019/01/23 即派官网
新闻动态 | 新技术驱动灵活用工再创新,让组织真正敏捷高效!
11月26日,由陕西省西咸新区人力资源服务中心主办,北京科锐国际人力资源股份有限公司承办的《新技术助力企业获取人才,降本增效》主题分享会在西咸大厦成功举办。 针对大数据时代,HR专业能力该如何提升?如何能够实现人才高效获取与有效管理?如何使人工智能在企业招聘中得到有效落地和应用的问题。 科锐国际旗下灵活用工平台即派业务总经理何洪锴先生发表了关于创新灵活用工模式助力企业搭建敏捷组织的主题演讲。 何洪锴 Kyle He 科锐国际即派业务总经理 拥有超过8年灵活用工领域实践经验,对知名企业的用工策略有深入研究,曾服务霍尼韦尔、 阿特拉斯、西门子、 联想 、海尔等知名企业。 何洪锴先生演讲主题围绕灵活用工的外部市场,创新模式,实践案例三个方面开展,以下内容为演讲内容。 1.外部市场 1.外部市场从全球市场来看,出现了Human Cloud 共享人才” 与“Gig economy 零工经济”的概念,零工经济需与灵活用工市场紧密相连,包括共享人才、灵活用工服务机构员工、企业直招的临时雇员、自由工作者、独立第三方顾问等,当然传统意义上的全职雇员并不属于零工经济范畴。 何洪锴先生指出雇佣方式发生变化, 未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成。 普华永道预计:到2020年,“零工经济”互联网平台及相关服务市场估值约达630亿美元 何洪锴先生指出自由职业者崛起对企业劳动力主体产生了深远的影响。美国哈佛大学和普林斯顿大学预测,未来的劳动力不会完全由全职员工组成。 相反,未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成,统称为“零工经济劳动力(Gig Economy Workers)”。这样的“混合员工”占劳动力的比重将达到15.8%至34%不等。同时,有远见的人力资源领导者应该尝试策划一支混合型员工队伍。 雇主选择灵活用工的原因在于可以快速响应业务线需求、 延长固定岗位试用期考察、寻求更好的组织弹性、 降低固定成本等;而雇员选择灵活用工的原因在于通过灵活用工获得全职工作获得工作经验、 提升工作技能、获得灵活支配的时间、增加家庭收入来源等。 灵活用工在中国兴起的原因为以下四种,人才结构的变化、新一代人群的职业偏好、政策驱动、企业自身风险,成本,组织弹性的诉求,这四大原因使得中国的灵活用工市场发展迅猛。 2.创新模式灵活用工模式既能支持企业提升组织灵活性、降低风险,又能提供从员工招聘、日常管理及劳动风险管理的一站式服务。灵活用工职位类型涵盖从资深专家至一线员工、兼职、学生 ,可见范围之广,因此灵活用工模式开始获得更多企业的青睐。 何洪锴先生提出大型企业用工方式是与业务波动,工作量波动相结合的 ,工作量的波动决定灵活用工占比的变动。对于大型企业,需要将灵活用工与其他用工形式有效结合,即可达到最好的效应,用工模式可参考三叶草组织型态。 而对于中小企业,可以转变用工方式。按需来确定工作量与报酬 ,没有雇佣关系,只有合作关系,用工方式将更加灵活方便。 即派作为科锐国际旗下的高效灵活用工平台,对于灵活用工模式进行历史性的创新,形成了互联网平台+ 灵活用工服务的模式,即约即派,零风险用工。 其中,即派开创了“离岸招聘”的新模式,通过“招聘专员”离岸外包的形式全力支持客户的人力资源招聘相关工作(下图为主要服务内容),支持客户提升组织灵活性 降低风险;缓解旺季招聘压力,降低招聘成本,盘活企业资源,使灵活用工模式更多样。 离岸招聘服务价值主要为以下三方面: ● 减少繁琐的事务性工作 招聘过程中筛选简历、电话邀约等重复性工作由离岸招聘助理来完成,保证简历处理速度和邀约成功率。同时还能把累积的人才库进行盘活,维护公司的人才库资源。 ● 预算有限,降低招聘成本 按需灵活租用招聘助理,即用即停,全职支持项目,提高项目招聘效率,减少原本在访寻和猎头的成本开支。 ● 招聘人手紧张,灵活用人 面临突发、大批量的用人需求,往往让人力资源部门措手不及。无需招聘新的HR,租用招聘助理,即刻上岗支持,让人力资源部门的用人更加弹性。 3. 实践案例 在实践中,即派将离岸招聘服务模式与客户面临难题相结合并进行了创新实践,为客户解决了招聘难题,大大减轻客户方招聘经理的工作负荷,降本增效获得了客户的高度赞扬。 案例:全球领先的AOI厂商,急需一批技术支持人员到岗,招聘工作采用离岸外包成果2个月成功入职12位候选人,大大减轻客户方招聘经理的工作负荷,储备AOI行业人才300余个。赞誉客户方亚太区招聘经理说到:“科锐国际离岸招聘的业务远超我们的预期,非常感谢科锐在过去给予我们招聘团队的大力支持,期望将来有更深入的合作。”并获得年度优秀供应商奖项。 即派以技术为驱动,不断开创新型灵活用工模式,为企业降本提效,提供更便捷的服务。
2019/01/23 即派官网

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