劳务派遣公司

随着人力资源成本的提升，越来越多的企业选择劳务派遣。在新《劳动合同法》出台后，由于劳务派遣过程中的员工工伤、纠纷、辞退等问题，与劳务派遣相关的用工风险也随之提高。用人单位与劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，从而将对劳动者的管理与使用进行分离。用工单位与对员工是使用关系，无法律关系，提升了用人单位的组织灵活性，而且能大量减少劳务纠纷问题。由于用人单位与劳务派遣员工之间不签订劳动合同，所以便不能随便辞退劳务派遣员工，用人单位辞退劳务派遣员工需要满足下列条件：（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；（二） 严重违反用工单位的规章制度的；（三） 严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；（六） 被依法追究刑事责任的；（七） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（八） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（九） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十） 依照企业破产法规定进行重整的；（十一） 生产经营发生严重困难的；（十二） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十三） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；（十四）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（十五）劳务派遣 协议期满终止的。​

筛选简历的过程就像大海捞针，好不容易找到一份完美简历，要如何在有限的面试过程中，考核人选是否符合用人需求，能胜任这个岗位，有些人面试过程表现优异入职一段时间却问题频频，精准的招到一个人就这么难吗？如何判断人选是否适合？​1.了解过往工作情况大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道真正怎么用，也没有很好的实践过。STAR面试法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）从这四个方面对行为做简单的描述，比如一个销售人员。1）SITUATION（情景）当你问一个业务人员过去的业绩好不好，他可能回答说：“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。可能你的负责人会很高兴，因为人选信心满满的回答就能证明他能力应该不错。首先评判标准是不一样的，是什么是好？什么是不好？HR该问什么样的问题？应该问：开放式的问题。开放式问题如何问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？当时的大概环境是怎样的？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？这就是一个情景（SITUATION）,人选是在怎样的一个大环境下做的这件事情。2）TASK（任务）HR还要接着追问他，之前公司给你定的业绩目标是多少？比如他的KPI是1000万，他完成了500万。假如另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了。可实际上他对公司来说是不合格的。所以看了人选的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？3）ACTION（行动）你是如何完成工作目标的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。不同的行动会导致不同的结果，HR一定要详细的询问。如果他可以详细的描述出：我组织了什么样的专家活动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产品有什么有益的地方、做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响？这会是一个比较真实的回答。4）RESULT（结果）如果前面一系列的详细的询问，导致他的业绩很好的话，可以初步判定这个人不错，这样就能相对准确的把人选每一个维度上的真实表现挖掘出来。招聘的极致表现不仅是要招到人，更要招到合适的人。而所谓的合适，通常包含了三个层面的匹配：人与组织的匹配、人与岗位的匹配、人与人的匹配，其中“人与组织的匹配”这个层面最为关键。“物以类聚，人以群分”并不是将人按等级划分开来，而是强调了价值观的重要影响力。一个人可能因为公司的雇主品牌形象而选择入职，如果个人对企业文化不认同，带来的管理风险是不可估量的，尤其是中高层管理者。 “价值观”的面试问题设计通过对企业价值观的面试问题设计，招聘人员更容易发现其价值观是否与企业匹配，才能衡量出人选的优先选择，找到驱动他们投身工作的内在动力等等，还可以通过设计与价值观相关的面试题来找到答案。例如：1. 关于诚信正直：●你在工作中有自己的职业道德准则吗？能否举例？在什么情况下你可以放弃自己的这些准则？（追问）●在工作中，你有没有做过令自己内心感到不安的事情？能否说得具体一些？（追问）2. 关于团队协作：●你以前在完成一项工作时，有没有遇到过来自其他人的阻力？你是怎么消除这种阻力的？请举一个例子。（追问）●你关心其他部门的经营状况吗？你通过什么方式和途径去了解？你觉得了解这些有什么意义？（追问）3. 关于责任担当：●描述一次至今为止你认为最失败的团队项目，你认为这次失败的主要原因是什么？（追问）●你用哪些标准来衡量自己或者团队是否取得成功？你觉得如果可以重新再来一次的话，还有哪些地方可以改善？（追问）4. 关于平衡压力：●你对于生活和工作平衡这个问题是怎么看的？你是如何实现你说的这种平衡的？（追问）●当你工作压力特别大的时候，你一般会如何释放压力？（追问）5. 成就来源：●在怎样的情况下，你觉得才能算是获得了事业上的满足感？能举个具体的例子吗？（追问）●你是怎样定义“成功”这个词的？你觉得到目前为止成功过吗？（追问）当我们在招聘面试中运用这些面试问题就会发现，价值观对招聘效果的影响非常大，基于价值观的面试评估并不是单独存在的，而是包含在整个面试过程中的重要一环，只是很多企业在面试环节疏忽了对这部分的考察。在招聘过程中进行价值观考核，更能激发候选人潜在的动机，促使其成为高绩效员工。而从人才决策的角度来说，运用价值观选择人才，更能有效降低因错误录用而导致的用工风险，这也是专业的面试官所应具备的能力。

敬业的员工的好处是很好理解的：他们更有效率，更有可能留下来，更有创意，更好地为客户服务，更能获益，更快乐。这就是衡量和影响员工敬业度的原因之一，也是人力资源可以为组织的底线带来的最基本的战略利益之一。那么2019年人力资源团队的计划是什么？利用目标的力量员工知道他们的工作是什么。他们通常可以解释他们如何实现它。有多少人可以清楚地表达出“为什么”？也就是说，他们是否理解组织目的以及它们如何融入其中？有一个经典的例子可以很好地说明我们的意思。约翰·肯尼迪于1961年在太空竞赛的高峰期间参观NASA（美国国家航空航天局）总部时，停下来问了一名正在拖地的看门人在美国宇航局做了什么。那个男人回答说：“我正在帮助把一个人送上月球。”那个人明白他的目标。他相信这一点，并且能够清楚地陈述出来。你可以打赌，NASA的地板因此变得更光亮了。目标来自组织的最高层。它来自一个组织的历史，并反映在语言、行为和战略中，因此，人们要相信它，并清晰地表达它，商业领袖必须能够做到这一点。信任领导者人力资源网站(HR.com)发布的《2018年敬业度状态报告》(2018 State of Engagement report)将“对领导者的信任”确定为与员工敬业度联系最紧密的商业特质。在古罗马，法律规定首席建筑师将是第一个站在新建拱门下的人。对领导的信任主要是由于沟通不畅而受到损害，沟通不畅可能被认为是一种隐秘，甚至是缺乏关怀。任何偏袒或行为不一致都同样具有破坏性。就像一位罗马建筑师一样，当今的商业领袖可以通过对企业业绩的好坏负责来激发信任。健康的身体，健康的生意团体健身挑战、站立或步行会议、健身房会员资格、获得营养、锻炼甚至财务规划方面的专家建议，这些都是前瞻性思维组织正在构建这些战略的要素。参与这类计划对个人、团队和整个组织都是有益的，可以加以鼓励，但必须是自愿的。取得灵活的平衡英国人对朝九晚五的传统生活方式的兴趣无疑正在减弱。加拿大人寿(Canada Life)今年早些时候的一项研究显示，77%的员工认为弹性工作制对工作效率有积极影响。该报告的作者说，让员工有时间锻炼、接送孩子上下学或早一点或晚一点开始/完成工作，可以极大地改善他们的健康状况。多达四分之三的英国工人倾向于弹性工作安排。这是根据Powwownow 2018年的研究得出的结论。在他们的研究中，女性比男性更喜欢弹性工作制，55%以上的千禧一代更喜欢弹性工作制。 赋予职业发展权力员工应该能够获得工具和资源，使他们能够开发出有效完成现有工作所需的技能。现代的人力资源平台使得这种可交付性和可跟踪性成为一种自我服务的主动性，它使个人能够为自己的发展负责。前瞻性思维L＆D战略表明，公司致力于帮助员工实现他们的目标，方法是识别他们在职业发展道路上所需要的未来技能。他们的学习和发展计划应明确涵盖这些未来的技能。感到雇主对自己的未来感兴趣的员工，更有可能对这家公司表现出敬业和忠诚。 感受反馈传统的绩效管理已经过时。这些每年一次的评估会议，对准确管理员工的表现几乎没有帮助，在员工敬业度方面更是收效甚微，员工和直线管理层同样担心。你可以保证的一件事是，如果年度谈话以打分(可能还包括薪资决定)结束，那么谈话将不会公开或诚实。盖洛普(Gallup)的数据显示，定期与直线经理进行一对一的谈话，可以显著提高员工的敬业度。现代人力资源软件平台正是基于这种新方法而设计的，持续反馈绩效管理的意义度量和管理可以在很大程度上实现自动化。深入研究数据关于员工敬业度这样一个难以衡量的概念，统计数据科学能告诉我们什么?事实证明，非常多。人力资源团队正越来越多地通过深入挖掘员工数量，为自己配备挖掘敬业度洞察力的能力。这一切之所以成为可能，要归功于先进的分析工具，这些工具是云交付的人力资源平台的一部分，现在各种规模的组织都可以使用它们。这些平台将以前完全不同的或未记录的数据源整合在一起，比如绩效数据、考勤和流失率，以及来自社交媒体、电子邮件、电话和其他通信网络的信息。将统计分析应用于这些信息可以揭示深刻的见解，为制定有效的参与战略提供信息。分析技术正在消除HCM策略中的大部分猜测。凭借分析见解，人力资源团队现在能够向董事会提出员工敬业度计划，并以硬数据而非直觉为后盾。以上内容转载自：Employee engagement trends for 2019

随着“二胎”政策的开放，女同事们接力棒似的都怀了孕，让HR叫苦不迭，孕产期员工替补可是个棘手问题。除了女性“三期”造成岗位空缺问题，编制有限但却工作量较大、人员突然离职急需招人、承接大型项目急需组建专业团队、旺季来临需要快速批量招聘一批短期员工等用人需求，也都是让HR忧心的难题。 由于人员编制限制、项目制运营需要、季节性用工以及政策因素影响，越来越多企业有短期用工的需求，并且呈爆发式增长趋势。但短期用工岗位因其自身的不稳定性、不易使员工获得认同感和归属感等因素也使招聘过程变得更加不易。随着阿里巴巴和优步取得的成功，让共享型经济的概念和价值得到广泛认可，越来越多的企业家、客户、员工开始熟悉这一共享经济的全新产物——灵活用工。它可以让企业借助互联网和手机APP雇佣员工，以临时合同代替三年五载长期合同，提供的雇佣合同为期几个月、几天、甚至几个小时——这正好是完成某项工作所需时间。 “灵活用工”是由专业人力资源服务机构派驻员工的一种特殊用工形式，解决企业人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题。通过“灵活用工”，用工人数、周期、人才筛选等方面都变得非常灵活有弹性，企业能在创新变革生产线的时候，迅速调整人才队伍的规模和结构。除了能够解决企业的短期用工问题，还可以帮助企业减少用人成本，减轻招聘压力，并降低用人风险。 如今全球“灵活用工”模式非常成熟，而我国“灵活用工”也步入爆发期。从“灵活用工”占总就业的份额来看，发达国家年均达到25%，尤其是波兰、西班牙、荷兰、意大利达到30%以上，其中，大约有10%-25%的劳动力是由人力资源公司派遣的短期灵活用工。 图1：各国“灵活用工”占总就业的份额对比（单位：%） 据图2所示，我国“灵活用工”比例正在增加，2016年市场规模达到约260.5亿人民币。随着“灵活用工”产业的横向拓展和纵向深化，预计2025年中国灵活用工市场规模将达到1660亿元。 图2：2012-2025年中国灵活用工市场规模及预测（单位：亿元，%）哪里有痛点，哪里就有创业者的机会。大量增长的短期用工需求促成了灵活用工业务的蓬勃发展，而即派就在这样的大时代背景下应运而生。 即派是专业的灵活用工平台，巧妙地将互联网+与传统业务相结合，建立了全国最大的灵活用工人才库，打破了从需求到找人的传统招聘模式。先储存优质的人选，当企业有用人需求时能在平台上快速选人，解决招聘的信息不对称、物色人选难等问题，能为企业提供人才招聘、岗位外包、离岸外包等专业服务。即派将人选分为“即约即面”和“即约即派”，所有人选最快24h面试，3日快速到岗。线上人才库由专业顾问团队多渠道访寻，对线上人选质量和有效性进严格把关，并根据能力、英语、资质、沟通能力多维度评估，也便于企业定向查找候选人。 即派平台上企业可根据用工时长按月“租赁”人选，即派全面承担雇主责任，成为企业的灵活用工管家，企业只需支付人员“月租费”，费用包含人员招聘、考勤管理、薪资发放、社保公积金缴纳、风险控制等，能够减轻企业事务性的管理负担，并且降低人员离职、怀孕、劳动纠纷等用人风险，快速解决企业的用人之急。

7月20日，由中国领先的人力资源媒体公司HRoot重磅推出的聚焦于招聘与人才甄选创新的中国最大规模的人才招聘与甄选主题论坛-2018HRoot招聘与选才论坛，在上海浦东嘉里大酒店盛大举办。科锐国际灵活用工平台即派业务总经理何洪锴先生发表了关于数字经济背景下的人才获取趋势及创新实践的演讲。 演讲主题围绕关于我们、外部环境、应对策略、实践分享、四个方面开展。科锐国际作为整体人才解决方案服务商以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，在全球有80+ 家分支机构，支持客户的本土化和国际化，服务3000+家跨国及中国500强企业、快速成长性企业、政府及非盈利组织。我们充分利用人工智能、大数据等前沿技术，提供人力资源平台系统与服务支持，如技术性平台：才客，即派，薪薪乐，睿聘，才到等。麦肯锡中国数字经济报告中提到中国数字经济引领全球，预计2020年中国数字经济将占全国GDP的35%，2030年数字化或可转变并创造10-45%的行业总收入 。即派业务总经理何洪锴先生认为在当前数字化的市场环境下，市场环境从消费、智能、产业转型三个方面进行了升级。 人才趋势 — 热度大数据、云计算、人工智能、算法等数字化岗位人才成为各行业争夺的热门。人才趋势 — 高度人才竞争白热化引发稀缺人才跳槽薪酬涨幅屡创新高，科锐国际2018年人才市场洞察及薪酬指南报告数据显示：涨幅最高的岗位：算法工程师和数据挖掘工程师成为众多行业热需，包括高科技、金融、汽车、电子制造等涨幅最高的城市：二线城市智能制造、投融资岗位成为热需，企业甚至愿意支付比一线城市更高的薪酬来获取高端人才 。涨幅最高的板块：区块链、泛娱乐等新兴行业板块由于成熟人才短缺，薪酬涨幅明显。人才趋势 — 跨度：行业间、区域间、体制间、阶段间打破人才流动边界。行业间出现的跨度表现在产业渗透、智能升级 ，移动互联、智能化、数字化对传统行业的快速渗透带来大量跨界专精人才缺口。区域间出现的跨度表现在海外布局、区域优化 。“一带一路”推动中国企业海外布局，国内“新一线”城市快速崛起，跨国跨区引才需求旺盛。体制间出现的跨度表现在打破壁垒、加强流动 。政府、事业单位、国企、外资、民营企业之间打破壁垒，人才呈现多向流动趋势阶段间出现的跨度表现在：创新创业、生机勃勃 。创业者与创新公司数量井喷，大量职业经理人从成熟企业加入创业创新企业 即派业务总经理何洪锴先生强调应对数字化市场环境的第一点就是获取挑战，了解业务对于人才获取期望及实际人才获取面临的挑战。 业务对于人才获取期望在于市场快、用户快、对手快 ，人才到位必须快；试错、试新，快速迭代，人才配置要弹性，低风险 。实际人才获取面临的挑战在于复杂的形势：跨国家、跨文化、跨行业、跨区域…HR需要在全新的领域实施人才获取。业务战略更多变：业务战略不断变化和转型，组织能力和人员的要求随之不断调整；竞争更激烈：招聘AI、智能制造、大数据等热门领域人才，需要面对来自全球企业的竞争；人才更难吸引：面对特定领域专家人才，吸引加入的难度远超过找到人才。 即派业务总经理何洪锴先生提出应对数字化的市场环境的多变性与复杂性。可以从以下五点着手。1.提前做好人才市场盘点。人力资源关键影响因素在于人才分布，人才成本，共他和人才供给。只有把控这些关键点，才能防患于未然，将市场情况了然于心。2.建立随需调整的招聘生态资源，保持招聘能力和组织结构弹性。在传统的招聘模式当中，招聘能力是一成不变的，而业务需求却是随时变化的，这显示跟不上业务的要求。而招聘外包模式下，招聘能力可以跟着业务需求随时变化，招聘能力具有了弹性和灵活性。同时组织结构的弹性是非常重要的，一个公司的人员组成应该由以下三类人组成。包含专业核心人员，外包人员和短期及兼职人员 ，灵活变动，保证组织结构的灵活性与弹性。专业核心人员即核心的固定员工、全职员工及关键员工，外包人员集中完成专门的工作或服务，短期及兼职人员 根据临时性、短期业务需求及时增减的人员及专家顾问。3.充分利用创新技术：充分利用人才获取技术生态系统，将人选端和企业端完美结合，争取最大化的人才获取。4.不断尝试创新模式。如即派推出的新型招聘模式，招聘岗位外包。招聘专员以远程离岸形式支持企业的招聘工作，为企业提供更便捷、更低成本的灵活用工服务。5.注重人才体验，清晰、一致、持续做好雇主品牌传播。雇主品牌都是需要持续维护与传播。在数字化经济下，科锐国际将技术与服务模式相结合并进行了创新实践，为客户解决了招聘难题，大大减轻客户方招聘经理的工作负荷，降本增效获得了客户的高度赞扬。科锐国际以技术为驱动，不断创新招聘模式，与各位同仁一道，共同推动我们的行业向更加专业化，科技化，国际化发展。