劳务派遣公司

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行业资讯 | 劳务派遣案例解析,员工不是想退就能退!
案例简介:2015年6月,冯某与北京劳务派遣公司(W公司)签署无固定期限合同及派遣协议书,协议书中商定北京劳务派遣公司(W公司)派至王某至S公司北京办事处。2016年3月,S公司北京办事处告知王某因受金融危机的影响、客观状况发作严重变化,不得已裁员以维持运营,告诉王某聘用关系将于一个月后终止。2016年4月,S公司北京办事处告知W公司已将王某S公司北京办事处告知W公司已将王某退回,W公司为王某办理离职。后王某诉至法院,要求S公司北京办事处恢复用工关系、W公司继续进行劳动合同,要求S公司北京办事处支付自终止聘用关系次日起至恢停工作岗位时期的全额工资及赔偿金并交纳该时期的社会保险,并由W公司承当连带责任。诉争焦点本案的次要争议焦点有二:其一,用工单位(S公司北京办事处)能否以客观状况发生重大变化为由将被派遣员工退回北京劳务派遣公司(W公司)?其二,劳务单位能否以用工单位的客观情况发生重大的变化解除与员工之间的劳务关系?法院判决一审讯决:王某与北京劳务派遣公司(W公司)签署的劳动合同持续至合同解除或终止时;北京劳务派遣公司(W公司)依照北京同期最低工资规范支付王某自终止聘用关系次日起至合同终止日的工资;以及按照最低工资规范的相应缴费基数为王某交纳自2016年4月起至合同解除或终止之月这段时期的社会保险费;采纳王某的其他诉讼恳求。二审讯决:采纳上诉,维持原判。判案剖析对劳务派遣中用工单位的退回权和劳务派遣单位的解除权,劳动合同法第65条第二款作了规定:“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。”本案中,北京劳务派遣公司 (W公司)与王某所签订的是无固定期限劳动合同,故一审法院判决双方劳动合同恢复履行至劳动合同解除或终止时,而并未写明具体的合同终止日期。同时,根据劳动合同法第58条的规定,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。故一审法院判令北京劳务派遣公司(W公司)按照北京同期最低工资标准支付王某自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资。
2019/02/25 即派官网
行业资讯 | IT人才外包已成新趋势?
近年来,在人工智能、云计算和大数据等信息技术大潮下,我国IT行业发展势头迅猛,IT业务市场规模在2017年已达5.5万亿,其中信息技术服务收入占比最高,达到了53.3%。同时,IT行业从业人数平稳增加,从业人数接近600万人,IT行业发展前景可见一斑。 在此背景下,IT人才外包需求也呈井喷趋势。IT人员外包是指由专业的劳务外包公司派驻IT人才,驻场在客户现场支持项目开发,项目结束后人员按照约定退回。IT外包员工的招聘、日常考勤管理、薪资发放、社保缴纳、风险控制等全部由劳务外包公司负责,为企业带来诸多收益:​1、低成本劳务外包公司承担了人员招聘费用、员工试用风险、部分员工管理成本、资源配置和岗前培训成本以及员工福利等,可根据项目周期灵活调整在岗人数及用工长短,项目结束人员即可退回劳务外包公司,大幅降低企业的综合用工成本。 2.灵活性高根据企业的实际业务发展需求,定制个性化的灵活用工解决方案,业务高峰期增加人手,淡季时可减员,提升人力资源组织的灵活性,让组织越来越弹性。 3.风险低劳务外包公司与员工签订劳动外包合同,承担了人员离职、员工三期、工伤、劳动纠纷等一系列劳动风险,真正做到一站式全风险外包服务,让企业用人再无后顾之忧。 在面临周期性的IT项目开发、用工需求量大、招聘周期紧张等多种问题时,IT人员外包成为不少企业的选择。即派拥有多年IT外包服务经验,曾服务于美团、Apple、万能钥匙等多家互联网企业,帮助客户提高人力资源招聘和管理效率,实现战略发展目标。
2019/02/22 即派官网
行业资讯 | 劳务派遣员工的社保应该谁来交?
案例简介:2013年8月17日,何先生入职北京劳务派遣公司A公司(某北京劳务派遣公司),并被派往B公司从事包装工。A公司与B公司未为何先生缴纳社会保险。2014年1月8日,何先生在工作中所发生的机械伤害事故中受伤。2014年8月15日,经人力资源和社会保障局认定为工伤。2014年10月11日,经劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。 2014年10月21日,何先生提出解除劳动关系,后何先生向市劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求A公司(某北京劳务派遣公司)、B公司连带支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资差额35880元等各项损失共计848975元。 裁判观点:2015年9月30日,一审法院判处:1、A公司(北京劳务派遣公司)需要支付员工一次性伤残金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资差额、等各项损失共计569466.2元。2、B公司对A公司(北京劳务派遣公司)的上述赔偿义务承担连带责任,后B公司不服上诉至中院,被驳回上诉,维持原判。 实际上由于签合同的单位和实际用工单位不是同一家,这就可能给劳动者带来困惑:自己的社保到底由谁来交?根据《劳动合同法》第59条规定:派遣单位派遣劳动者应当与接受以派遣劳务工形式用工的单位订立派遣协议。派遣协议应当约定派遣岗位和派遣工数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。《暂行规定》第8条规定,劳务公司有按照国家规定和派遣协议约定,为被派遣劳动者缴纳社会保险费的义务,并办理社会保险相关手续。 派遣单位为员工发放工资和缴纳社保是其法定义务,只是费用由用人单位来承担。公积金目前并非是国家强制性的,但是社保却是,具体的标准各地都不一样,派遣单位或用工单位不能互相推脱。 如果劳务派遣 员工发现自己的社保未缴、未足额缴、断缴等情况,都莹第一时间找派遣单位。有的派遣单位跟员工说自己只是“代缴”社保,社保的缴纳义务是由实际用工单位承担,这个是不合法的。如果劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动纠纷而起诉,以派遣单位为被告;争议内容涉及用人单位的,以派遣单位和用人单位为共同被告。
2019/02/21 即派官网
行业资讯 | 出现这15种情况,才能合法辞退劳务派遣员工
随着人力资源成本的提升,越来越多的企业选择劳务派遣。在新《劳动合同法》出台后,由于劳务派遣过程中的员工工伤、纠纷、辞退等问题,与劳务派遣相关的用工风险也随之提高。用人单位与劳动者签订劳动合同,再与用工单位签订劳务派遣协议,从而将对劳动者的管理与使用进行分离。用工单位与对员工是使用关系,无法律关系,提升了用人单位的组织灵活性,而且能大量减少劳务纠纷问题。由于用人单位与劳务派遣员工之间不签订劳动合同,所以便不能随便辞退劳务派遣员工,用人单位辞退劳务派遣员工需要满足下列条件:(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;(二) 严重违反用工单位的规章制度的;(三) 严重失职,营私舞弊,给用工单位造成重大损害的;(四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位提出,拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的;(六) 被依法追究刑事责任的;(七) 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;(八) 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(九) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用工单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十) 依照企业破产法规定进行重整的;(十一) 生产经营发生严重困难的;(十二) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(十三) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的;(十四)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;(十五)劳务派遣 协议期满终止的。​
2019/02/20 即派官网
行业资讯 | 如何判断TA是不是对的人?
筛选简历的过程就像大海捞针,好不容易找到一份完美简历,要如何在有限的面试过程中,考核人选是否符合用人需求,能胜任这个岗位,有些人面试过程表现优异入职一段时间却问题频频,精准的招到一个人就这么难吗?如何判断人选是否适合?​1.了解过往工作情况大家可能都很熟悉STAR面试法,可是却未必知道真正怎么用,也没有很好的实践过。STAR面试法:“STAR”是SITUATION(情景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)从这四个方面对行为做简单的描述,比如一个销售人员。1)SITUATION(情景)当你问一个业务人员过去的业绩好不好,他可能回答说:“好,我年年都是我们的业绩销售冠军”。可能你的负责人会很高兴,因为人选信心满满的回答就能证明他能力应该不错。首先评判标准是不一样的,是什么是好?什么是不好?HR该问什么样的问题?应该问:开放式的问题。开放式问题如何问?回到前面提到的STAR面试法,要问:你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?当时的大概环境是怎样的?包括可能分不同行业,其他行业的情况是怎样的?这就是一个情景(SITUATION),人选是在怎样的一个大环境下做的这件事情。2)TASK(任务)HR还要接着追问他,之前公司给你定的业绩目标是多少?比如他的KPI是1000万,他完成了500万。假如另一家公司的产品非常不好,定的业绩目标是100万。所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了。可实际上他对公司来说是不合格的。所以看了人选的工作情景之后,还要继续看他的工作任务是什么?3)ACTION(行动)你是如何完成工作目标的?是拜访客户、组织专家演讲,还是公司产品口碑就好,很多客户是自动上门。不同的行动会导致不同的结果,HR一定要详细的询问。如果他可以详细的描述出:我组织了什么样的专家活动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产品有什么有益的地方、做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响?这会是一个比较真实的回答。4)RESULT(结果)如果前面一系列的详细的询问,导致他的业绩很好的话,可以初步判定这个人不错,这样就能相对准确的把人选每一个维度上的真实表现挖掘出来。招聘的极致表现不仅是要招到人,更要招到合适的人。而所谓的合适,通常包含了三个层面的匹配:人与组织的匹配、人与岗位的匹配、人与人的匹配,其中“人与组织的匹配”这个层面最为关键。“物以类聚,人以群分”并不是将人按等级划分开来,而是强调了价值观的重要影响力。一个人可能因为公司的雇主品牌形象而选择入职,如果个人对企业文化不认同,带来的管理风险是不可估量的,尤其是中高层管理者。 “价值观”的面试问题设计通过对企业价值观的面试问题设计,招聘人员更容易发现其价值观是否与企业匹配,才能衡量出人选的优先选择,找到驱动他们投身工作的内在动力等等,还可以通过设计与价值观相关的面试题来找到答案。例如:1. 关于诚信正直:●你在工作中有自己的职业道德准则吗?能否举例?在什么情况下你可以放弃自己的这些准则?(追问)●在工作中,你有没有做过令自己内心感到不安的事情?能否说得具体一些?(追问)2. 关于团队协作:●你以前在完成一项工作时,有没有遇到过来自其他人的阻力?你是怎么消除这种阻力的?请举一个例子。(追问)●你关心其他部门的经营状况吗?你通过什么方式和途径去了解?你觉得了解这些有什么意义?(追问)3. 关于责任担当:●描述一次至今为止你认为最失败的团队项目,你认为这次失败的主要原因是什么?(追问)●你用哪些标准来衡量自己或者团队是否取得成功?你觉得如果可以重新再来一次的话,还有哪些地方可以改善?(追问)4. 关于平衡压力:●你对于生活和工作平衡这个问题是怎么看的?你是如何实现你说的这种平衡的?(追问)●当你工作压力特别大的时候,你一般会如何释放压力?(追问)5. 成就来源:●在怎样的情况下,你觉得才能算是获得了事业上的满足感?能举个具体的例子吗?(追问)●你是怎样定义“成功”这个词的?你觉得到目前为止成功过吗?(追问)当我们在招聘面试中运用这些面试问题就会发现,价值观对招聘效果的影响非常大,基于价值观的面试评估并不是单独存在的,而是包含在整个面试过程中的重要一环,只是很多企业在面试环节疏忽了对这部分的考察。在招聘过程中进行价值观考核,更能激发候选人潜在的动机,促使其成为高绩效员工。而从人才决策的角度来说,运用价值观选择人才,更能有效降低因错误录用而导致的用工风险,这也是专业的面试官所应具备的能力。
2019/02/13 即派官网

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