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行业资讯 | 听说HR的新年愿望是:用低的成本聘最好的人?
近日盛行一种说法,用“贵”的人成本反而更低。 招一批普通员工,可能两年左右就流失掉一大部分,其产出低于消耗的成本。而“贵”的人才表面上工资较高,但他们创造的价值和节省的成本,却远远超出这个岗位的薪酬。 一、人才贵廉之辩 这个说法在灵活用工实践中则被极致展现。一个部门的用人需求和工作量,会因时间、项目周期等因素浮动,在保证最低水平线的固定工作量后,如何在满足工作需求的同时,调整人员配置节省成本,也是人力资源管理一直追求的目标之一。 用人难和招人难,是困扰企业长期发展以及业绩增长的心头大患。古时行军作战“粮草未动,兵马先行”,在现代化发展的社会更是如此,人才是影响整个公司战略发展的核心因素。 新一年度的发展计划、大型项目已经启动,关键岗位上的人员却不能迟迟招聘到岗。用人部门三天两头的催促,HR们虽绞尽脑汁但短时间内招不到合适的人,导致项目进度缓慢,甚至不断地延期,领导会质疑人事部门的招聘能力,HR内心更是苦不堪言。此时,寻找外援不失为一个好途径。 什么样的情况会去找外援?除了招不到人,更多的背景状况可能是:时间紧张、不好搞定、工作量大、成本太高、后续工作复杂……总结来说就是四个词:急、很急、非常急、十万火急。 要在控制成本的前提下,寻找一些强有力的外援常被作为最后一个备用方案,但缩减了预算,是否就真的能得到最理想的成本呢? 二、是否直招的优劣之辩 短期职位企业直招:工作量大、岗位价值低、有失败概率、管理成本高 以员工三期为例,外企的财务专员休产假,要招一个懂财务、英语好、两年经验的人来接替。到三网上寻访100人,收到回复50人,50人里最终有10人愿意来面试,面试完了给其中一人下offer,过两天却回复:通勤时间太长,拒。从始至终白忙活一场。 或者求职者offer接了,该员工也知道自己是替补产假,留用机会不大,于是放飞自我,逍遥度日,工作成效可想而知。另一种是表现出色,地位渐稳,但是等产假员工回来,调岗or辞退,纠纷or安抚,HR们一地鸡毛乱飞!算算这其中所指出的人力、物力成本,可谓一团糊涂账。 自己招,前期投入成本虽小,但消耗人力大,效率得不到保障。找100人——50人回应——10人同意面试——1人通过——0人上岗,类似的案例在多数公司、不同的招聘岗位上常常出现。如果交给服务商,由于人才库储备和业务能力优势,可能会得到更理想的成果。同花钱买商品一样,付费购买整个服务,一了百了,想要的人才会尽快获得,人员管理和风险问题由服务商承担,只需要安心地用人。 这种灵活用工外包业务目前在我国处于上升阶段,许多人力资源公司都加入其中试图分一杯羹,在激烈的竞争环境下,为了获取更多的订单和口碑,服务商们对自身的要求也在不断地提高,意图以精细、规范、专业的业务流程提高招聘效率和订单速度,从而在制定服务费用上力压群雄,以化解部分企业HR因高昂的费用望而却步的心思。 三、以风险换取盈利 以即派为例,即派的灵活用工服务费涵盖服务人员的薪资、五险一金、管理服务费等费用。除却真正的招聘管理服务费外,服务人员的薪资才是大头,取之企业,还之员工。 企业通过购买外包服务,将派遣员工的劳动关系置换到了即派,即派一站式解决所有劳动风险,成为雇主背后的用人管家。对于服务商而言,用大量的派遣订单弥补低概率风险所带来的损失,和保险行业的盈利模式相近。企业为临时员工付出服务费,则不需要承担小概率的风险问题,毕竟小概率不代表不会发生,与普通人“花钱买放心”带来的保障相同。 对于服务商来说,和企业签订服务协议后,真正的考验才刚刚开始。如何把握人选质量、快速交付是第一个考验环节,而员工入职后入手续办理、薪资发放、绩效考核等管理工作,则会面临更多的考验,也能实实在在地体现服务商的服务能力和管理水平,也是让企业用的放心的保障。
2019/01/16 即派官网
行业资讯 | 如何应对孕期员工泡病假?
HR间经常传闻的“泡病假”的类型没病装病的小病大养的伪造病假单的…以上这三种情况HR们头痛不已,这其中不乏孕期员工泡病假情况的出现。经常有公司这样处理: 克扣怀孕员工的薪资;或在员工休产假回来后,被迫调岗;或在三期内没有带薪全假;更有甚者,直接开除怀孕员工。以上的这些做法都是有法律风险的,你收到的很可能是一纸仲裁。即派向大家分享一个案例,成功的避免了法律风险,同时让老板和员工都满意。案例:市场部的某某某怀孕了,才怀孕3个月,就已经开始休长病假了,病假单一个月一寄,公司很无奈,老板对HR说你必须尽快把这个事情给处理好!这位HR是新入职的人事经理,对于公司情况不够了解。在接到这个任务后,她处理事情的思路如下:首先,作为新入职的人事经理,公司情况完全不了解,必须了解清楚她的情况。其次,开始寻求全面了解该员工情况的途径。最后,依据了解的情况和领导的“期待”,制定处理方案。以上都确定后,那当然就是方案的执行喽!了解员工情况1.了解员工的信息,同时查看入职档案资料,简历、合同、薪资协议、提交的病假单。2.第二步.找与她同宿舍或走动比较近的同事了解一下她的想法。3.找部门领导了解是否想留下该员工。得知该员工以前是通过个人关系进公司的,同时工作态度也不是很好,领导想辞退。与员工接触提出解决方案先与员工闲聊,说一些当妈妈或带孩子的相关话题,通过引导,在了解到员工她产假结束后不想返岗,还是想自己带孩子,上海租的房子已经退了,回来工作,就意味着自己要和孩子分开。但是员工肯定又不想就这么直接辞职,这很显然了,员工就是想拿点钱走人了。于是我顺势给她提了两个方案:1、我们欢迎她产假结束后继续回来上班,公司肯定也会尽量给予工作上的照顾  2、公司给一定的补偿,社保缴纳至她生产当月,不影响她领取生育津贴。我主动给她提出公司考虑到她在公司做了快3年了,并且积极的肯定了她的工作(虽然她的工作还是很一般),公司应该可以给到4-5个月工资的补偿,社保也缴纳至不影响她领取生育津贴。这样她可以拿到不错的一笔钱,之后还可以在家带孩子。同时我也强调了,我还是要跟总经理沟通下,也会尽量给她争取利益*大化。和员工确认协商解除协议最终为员工她申请到了6个月,并且社保缴纳到她预产期后面的一个月,员工很满意,最终解除协议。就这样,我们顺利解决了这个问题。在处理劳动争议过程中,面对不同的员工,处理方式肯定是不一样的。比如同样是怀孕员工的解除,如果这个员工是上海本地人,或者家人都在上海,用这个方式肯定成功概率极低!对方肯定会要求继续履行劳动合同或者是要更多的补偿金的,协商难度肯定会更大。那只能是见招拆招了。这位HR之所以能做到双赢,是因为她思路清晰,同时从多维度了解员工情况和老板的想法,心里有底之后,才去和已孕员工进行沟通;同时在和员工接触的过程中,先了解了员工的想法,既然员工家人都在外地,自己要带孩子,自然是想拿些钱走人了。在这位HR提出方案之后,员工欣然答应,同时又说需要和总经理沟通下,努力为她争取利益*大化。员工会觉得这位HR是为她着想的,因此后面协议的解除也非常的顺利。一位合格的HR必然是要会沟通的,沟通需懂得在适当的场合表现最合宜的行为,准确理解对方的观点,然后带着同理心作出回应,还要不断监控,反思自己的行为。这样才算一个成功有效的沟通。同时也必须深知劳动法,做好对“三期”女职工岗位和薪酬的优化管理。以下两点是HR们必须了解的。(1)对“三期”女职工的岗位管理,原则上应该坚持原有岗位,安排调岗和待岗必须是有相应的事实和法律依据,而不能仅仅因为女职工进入“三期”。因此,在管理中以“三期”女职工不胜任工作为由调岗或待岗,并只发给最低生活费的操作方式是有法律风险的。(2)根据《女职工劳动保护法特别规定》第5条的规定,单位不得因女职工进入“三期”而降低其工资(具体指工资性收入或进入“三期”前月平均的货币性收入)。因此,单位优化“三期”女职工的薪酬管理需要关注以下这点:重视生育保险的缴纳。在全面二胎政策开放的条件下,单位必须重视生育保险的缴纳,生育保险能降低企业的用工成本和风险。根据相关立法规定,单位缴纳了生育保险的,由生育保险基金向女职工支付生育津贴。未缴纳生育保险的,由单位按女职工产假前工资的标准发放。同时HR面对的法律风险,不光来自于“三期”女员工这样的特殊时期,而是贯穿员工入职到离职的全过程,绝不能掉以轻心。
2019/01/16 即派官网
行业资讯 | 新社保1月1日执行,这5种规避社保的方式千万不能用
近日,随着距离社保改税务征收时间的日子越来越近,关于社保的话题讨论也越来越热。一些之前未按规定给员工缴纳社保的企业在问如何规避风险,是否违法?答案自然是不言而喻的。1.这5种规避社保的方式不能用自2019年1月1日起由税务部门统一征收各项社会保险费和先行划转的非税收入。好多企业想法设法来对社保进行“纳税筹划”,在此郑重地提醒各位HR:以下5种筹划社保的方式不可取!1.员工工资7000,账面发放3000元,另外4000元通过一些收入不入账的私人账户资金来支付。2.员工工资7000,账面发放3000元,另外4000元通过让职工到处找费用票来顶抵工资。3.员工工资7000,账面发放3000元,另外4000元通过员工去税局虚开劳务费发票顶抵工资。4、员工工资7000,账面发放3000元,另外4000元属于不交社保的职工生活困难补助。5、员工工资7000,直接按劳务费发放。2.以下四类企业要注意税务的征管能力是目前而言最强的,以后税务征收社保不是代收,属于本职了。也就是说,社保缴费和工资收入由同一部门来监管,有工资没社保,或者有社保但没按规定交社保,都会被严查。据调查,许多企业有逃费行为:只为部分员工缴纳社保;只缴纳五险中的个别险种;缴费基数按最低标准而非实际工资等等,2019年1月1日,社保最严监管来临,这4类企业一定要注意!▌1、长期按照最低标准申报社保的企业社保基数有上下限的规定,每个地方不一样。如果工资低于基数,按照最低标准缴纳,如果高于基数且不高于最高上限,则按照实际工资据实缴纳,如果高于最高上限,则按照最高上限缴纳。很多企业,特别是劳动密集型企业,都是按最低基数给员工交社保,但社保入税后,缴纳基数和工资收入两者一对比,差异过大,未足额缴纳的部分,补缴的可能性很大。▌2、劳务派遣、物业安保、建筑劳务等用工多的企业这些单位很多不会给职工办理申报,私下签订放弃社保协议的比比皆是,一些建筑劳务公司还会大量做工资成本,在建筑用工未实名的庇护下,大量借用他人身份信息制作工资表,列支成本。社保入税后,应缴未缴的行为更容易被曝光了。▌3、拒缴社保费的企业以前,社会保险经办机构负责征收社保费的时候,你可能对其不理不睬,检查到你少缴、应缴未缴也拿你没办法。现在要注意了,税务机关是专职组织收入的政府执法机构,有独立的征收体系,专业征收团队,征收能力强大,金税三期工程能够实现全国征管数据应用的大集中,大大提高征缴效率。只要给你核定了申报基数和期限,就按照税种的申报严格给你管着,你延期申报,不申报,不仅影响你信用,更可怕的是,可能限制开票,反正管制的方法就比社保征收多多了。▌4、不规范缴纳社保的企业至于那些按照最低工资缴社保、不给试用期员工缴社保等不规范的企业,也需要审时度势、顺势而为,提早自查以降低企业风险。3.国务院新政稳就业自社保入税的消息出来后,很多企业主都很焦虑,并进行了一系列的裁员动作,随即国务院发布了一个重磅消息:提出15条促进就业工作的指导意见。保就业就是保企业,保企业就是保经济。划重点:对不裁员或少裁员的参保企业可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%。伴随相关政策出台,不管是对于企业还是员工都是利好的事情,度过经济寒冬,需要大家一起努力。4.给HR的8个提醒▌提醒1:关于时间安排今年12月10日前要完成社会保险费和第一批非税收入征管职责划转交接工作,自2019年1月1日起由税务部门统一征收各项社会保险费和先行划转的非税收入。下一步税务、社保、医保等部门将主要完成制定配套制度、建立对账机制、完成数据交换以及联调联试等工作。▌提醒2:关于职责划分征管职责划转后,税务部门负责社保费的征收管理,但是社保政策的制定、参保扩面、待遇发放等工作仍由社保部门负责。 ▌提醒3:关于缴费基数单位职工本人缴纳基本养老保险费的基数原则上以上一年度本人月平均工资为基础,在当地职工平均工资的60%--300%的范围内进行核定,也就是最低不得低于平均工资的60%,否则就属于违规。▌提醒4:关于社保两面性税局全面接管社保的征收,对于部分不合规的中小企业确实带来了税费负担的增加,但是对于职工来说,是增加了社保的保障,保护了职工的权益。因此该项政策既是对在职职工未来社保权益的保障,也是对当前已退休职工待遇的保障,从而倒逼企业完善、合规经营。▌提醒5:关于社保费率的降低税局全面接管社保的征收,对于合规的企业不但没有税负增加的影响,相反随着社保费率进一步下降,对于依法缴费的企业来讲,税务征收后费负会逐步合理下降。今年,人社部、财政部联合发布《关于继续阶段性降低社会保险费率的通知》,自今年5月1日起,继续阶段性降低社会保险费率。9月6日的国务院常务会议也强调,要抓紧研究适当降低社保费率,确保总体上不增加企业负担。▌提醒6:关于社保的缴纳社保的缴纳不是愿意不愿意的问题,而是企业的必须的一项义务,虽然员工有自愿放弃享受社保的权利,但企业不能放弃缴纳社保的义务。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定:“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”▌提醒7:关于公积金的征收社会保险费包括基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。住房公积金不在划转税局征收之列。▌提醒8:关于纳税人的应对社保规范是大势所趋,各位企业家对于即将来临的社保新政,既不要慌乱,更不要乱求医,应坦然面对、从容应对,更多的从企业战略发展考虑,从自身内部实际需求入手,更多的考虑改变人员结构、薪酬结构、用工模式、人员自由化、人员机械化等。
2018/12/28 即派官网
行业资讯 | 灵活用工或将迎来爆发,即派成为企业和求职者青睐之选
随着市场经济的迅猛发展,人力资源的巨大价值正受到越来越多企业的重视。一个正常运行的社会,离不开自然资源、社会资源还有人力资源。有社会学家认为,人力资源是前述两种资源发展的关键,没有人力资源,前两者资源的存在将毫无价值。可以说,人力资源是社会不断向前发展的助推器。近几年来,人力资源行业不断试水新的发展机制,在信息时代探索更有利于企业和求职者的人力资源发展模式。除了老牌的智联招聘、猎聘网、前程无忧、海德思哲、科锐国际等人力资源服务商之外,各类综合或垂直招聘平台每年都在涌现。然而招聘效率以及招聘有效性、稳定性却并未得到长足的增长,这其中的矛盾何在?专家认为,这其中的矛盾,主要在于企业需求信息和人力资源信息的不匹配。如今80、90后成为职业市场中的主导角色,他们更加追求个性,对职业的要求也不仅仅是赚得一份工资。而企业在用人需求上除了长期的劳动力之外,还需要一些短期的替代者,例如女员工三期的问题、项目工作量增加、淡旺季用工需求增加的情况,这种短期用工需求并不值得企业花费大把的时间、精力去招聘市场中寻求资源,这一点,专家认为源于美国和日本的“灵活用工”模式就能满足。灵活用工目前在我国的发展也呈现飞速增长的趋势。灵活用工是人才派遣服务领域的成长型产品,它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任,在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活。但灵活用工和传统的劳务派遣有本质区别。在灵活用工中,派遣公司承担了员工招聘、管理和后续职业生涯规划的责任。不仅为企业降低了人力资源成本、转移和降低了用工风险,而且也为员工提供了更优质、更有保障的发展平台。灵活用工对于政府、雇员、雇主三方都带来价值。对于政府而言,灵活用工能够降低失业率,有利于社会和谐;对于雇员本身来说,他能迅速找到工作,同时还有时间完成工作之外的其它规划,甚至一边工作一边休息,这在传统的用人方式中是难以实现的;对于雇主来说,灵活用工的方式能快速响应业务需求、提高运营效率,并为企业提供潜在人才选拔。由此,灵活用工将在未来成为更多雇员、雇主的新选择。目前,灵活用工在我国尚处于发展的初级阶段,运营并不成熟,只有少数走在市场前沿的人力资源企业做到了完善的灵活用工机制。科锐国际就是这方面的佼佼者,旗下的即派“互联网+灵活用工”品牌,就是国内灵活用工方面探索的成功案例。作为灵活用工领域的成功示范,面试快和入职快是即派业务的核心优势。即派通过专业的访寻团队,建立数据庞大的灵活用工人才库,快速解决企业的短期、临时用人难题。由资深的专业顾问制定职业发展规划,帮助求职者找到最理想的工作。即派诞生于互联网时代,具备了信息传播快、信息处理能力强的特点,同时它继承了传统人力资源行业经验和人才库优势,使得业务流程在线上和线下相辅相成,保持高效稳定运作。即派网中所有在头像处有“即”字标识的候选人一周内可以随时面试,最快24小时面试,3个工作日到岗。正是抓住企业紧急用人需求这一突破口,即派才真正改善了用人需求信息和求职信息不匹配的现状。灵活用工经历了在美国和日本多年的发展,已经具备了一套完善的发展理论和模式,且在使用中已证明了其对于社会发展的长远利益。相信在我国,将互联网和传统人力资源的优势相结合,将国际化和本土化的特点相融合的灵活用工,将会开启人力资源发展的全新景象。
2018/12/28 即派官网
行业资讯 | 人类正从IT时代走向DT时代,哪些人才会特别抢手?
伴随着云栖大会在杭州的成功召开“大数据”、“AI”、“物联网”等科技名词进一步进入人们的视线而近几年颠覆性和创新性的数字技术发展也推动着企业在快速适应瞬息万变的消费市场IT技术在解决人们生活生产问题的作用越来越大同时,技术对制造、医疗、金融、交通等行业也有着史无前例的影响这意味着IT及相关数字技术人才的发展也将进入全盛时代 我们来了解一下IT及相关数字技术人才发展趋势▼物联网的出现,使得企业有了从互连设备收集并分析数据的技术需求,企业获得实时信息的来源和数量比之前任何时候都要多,大数据和人工智能的融合是全球企业最重要的发展。 企业信息化和数据化已成为大势所趋,信息化部门的发展方向转变为三个层面:执行层-物联网,通过智能设备收集数据;管理层-数据与流程驱动,实时数据采集、智能化报表、实现动作行为即业务;决策层-大数据,精准业务预测和创新,与业务融合,以最快的速度创新; 近年来,通过云计算,能够使得IT快速地应对业务的变化。新的人工智能功能使分析、数据管理和活动的重新设计变得更加容易,为制定企业战略提供有价值的建议,也推动了更多服务化市场的出现。而与隐私问题相关的安全需求,也增加了安全研究的必要性,2018年信息安全相关的需求也会有大幅增长。 薪酬岗位信息▼人工智能将会影响更多的垂直领域。IT职能,也越来越由支持转向业务方向:在保险领域中,人工智能将通过自动化改进索赔过程;公关和媒体领域,AI将帮助快速处理数据;制造自动化将主要是使用先进的技术,包括自动化、机器人技术和先进的制造技术来节省人工成本;在农业和医药领域,诸如人机交互等非消费者解决方案的改进也将在2018年普及。制造、医疗、金融、交通和能源等行业,信息化SaaS软件、大数据、人工智能等技术方向都产生大量人才需求。人才缺口:云计算架构、系统架构师、算法类、大数据类、安全类、物联网人才来源:同行业或者互联网公司、海外人才等薪酬趋势▼近年来,IT及相关数字技术人才薪酬呈上涨趋势,整体涨幅在30%以上,其中云架构、算法类、大数据类、系统架构、安全类、物联网等方向涨幅比较大。 职位薪酬信息
2018/12/28 即派官网

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