劳务派遣公司

即派将人力资源与互联网+相结合,对于人力资源模式进行创新,得到了人民日报的高度赞赏。当前，互联网技术正深刻改变着经济社会发展的各个领域，从“互联网+金融”“互联网+教育”再到“互联网+医疗”“互联网+制造”……“互联网+”在给传统行业带来新技术工具的同时，更对其生产和经营方式进行着深刻改造。受益于“互联网+”，原有职业市场发生新变革，新型就业模式、盈利方式开始崛起，人力资源服务业愈加焕发出新生机。 蜕变 “互联网+”改变人力资源服务模式 近年来，“互联网+”正成为推动行业发展的重要引擎。党的十九大报告提出，要“推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合”，为“互联网+”与行业发展指明了方向。 中国人事科学研究院的一份研究报告显示，目前人力资源服务业各业态均开展了“互联网+”实践，其中，选择在招聘业态开展“互联网+”的有68.87%，劳务派遣的有28.82%，人力资源和社会保障事务代理有25.89%，这三个领域的“互联网+”融合发展最快、最多。 大多数传统人力资源服务企业正在主动拥抱互联网技术，把互联网技术和传统人力资源服务产品或模式结合，实现产品或经营模式的创新。其中，招聘业的蜕变尤为突出。 在互联网招聘中，每个人可以根据自己工作的履历及从事的行业进行分类，供企业挑选目标候选人的履历，而个人求职者也能从海量数据中获取合适的岗位。 “‘互联网+’使垂直招聘、社交招聘等新潮流异军突起。首先是拉勾网、大街网等专注于互联网行业的垂直招聘网站出现，紧接着，地产、快速消费品、金融等行业也都纷纷涌现了相对应的垂直招聘网站。”e兼职创始人陈雪峰说。 除了针对行业的细分，2014年以来还出现了一些针对人群细分的垂直招聘。例如专门做海归招聘的络可英公司，以大学生兼职、实习为主的e兼职等。 “‘互联网+’改变的不仅仅是招聘模式，更改变了整个行业生产和消费关系。”中智集团总经理程功说，中智以前主要为企业提供人力资源服务，移动互联网的快速发展促使中智面向个人、走向雇员。服务模式的转变，使得作为终端的个体和企业的人力资源管理者，能够越来越多参与到产品的创新和流程的改造中，提升服务质量。 破茧 “互联网+人力资源服务”仍面临挑战 与发达国家相比，我国人力资源服务业的信息化建设相对滞后。此外，地方人力资源市场的信息化建设仍普遍处于“各自为政、单兵作战”的状态，封闭自营，使得各类人力资源服务机构之间的信息资源难以实现共用、共享。 “人力资源服务机构借助互联网进行产品或者经营模式创新的活动中，测评、人力资源信息软件服务、员工福利领域开展‘互联网+’的比例还很低。”人社部人力资源市场司司长孙建立说。 同时，人力资源服务企业推动“互联网+”面临专业人才缺乏、资金不足等问题，也缺乏政府的帮助与支持。企业的“互联网+”转型需要大量的信息化基础建设投入，目前多数人力资源服务机构实施信息化主要还是靠自有资金，政策性资金支持非常有限，与相关单位合作的比例则更少。 如果说基础投入是制约企业与“互联网+”融合的客观藩篱，观念难以转变，则是思想障碍。“作为从传统向技术驱动转型的人力资源服务企业，我们的思维观念和角色转换还在过程中。以前更多的是通过线下方式了解客户需求，现在需要更多线上经验和实践。” 科锐国际董事长高勇说，“我们的企业需要借助互联网技术走出国门，与世界上的优秀人力资源服务企业相竞争，亟须转变观念，并付出巨大努力。” 在这方面，美国的人力资源服务先行一步。政府人力资源服务中心提供的就业信息系统，将空缺岗位的工作职责、技能条件以及候选人的基本情况、任职经历和技能等录入系统，当候选人申请岗位时，系统会根据岗位要求和候选人情况进行比对，对候选人进行匹配度排名，为雇主和求职者提供高效精准的决策参考。 另外，“互联网+”带来的信息安全问题，也是技术“双刃剑”的具体表现。“海量数据可能带来信息对外披露，会使消费者利益受损。这就要求我们对数据的托管、防火墙和各方面数据的保密，必须有配套的控制措施，防止数据流失和被窃取。”程功说。化蝶 人力资源服务与“互联网+”在探索中深度融合 虽面临诸多挑战，但毫无疑问，互联网技术已为我国人力资源服务行业注入了新的推动力，催生出许多新的业态增长点。一些人力资源服务企业正积极探索创新，利用互联网技术开拓市场，提升效益。 比如，中智集团在人才测评领域开发的赛码网，将传统的线下考场转移至线上，通过人脸识别技术监测人脸的状态，判别考试是否作弊，极大降低了人力成本。科锐国际通过互联网技术建立超过400万人的中高端及专业技术活跃候选人才数据库，与2000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业等建立长期合作关系。 高勇通过数据对比，分析了互联网技术带来的效益增长：“我们推出的互联网+灵活用工平台‘即派’，将‘互联网+’模式与‘灵活用工’业务结合起来，通过数据化营销、社群营销触及更多客户。目前，‘即派’业务平均每月人均可获取7个有效职位，顾问月人均服务费收入达到4万元。在技术的撮合下，一年就实现了线下发展7年的绩效。” 专业化程度不高一直是我国人力资源服务行业发展存在的不足。“互联网+”背景下，重度垂直商业模式的创新和发展正推动这一问题的解决。这几年，在招聘、猎头、人事代理等领域崛起了一批专注于某一细分市场、能较好融合互联网技术的创新型企业。例如，专注于中高端人才招聘的猎聘网、专做互联网行业招聘的拉勾网以及深耕于人事代理的51社保等，这些公司以其对各自细分领域的深度关注，形成了“小而美”的优势。 人力资源服务与“互联网+”的深度融合，离不开企业自身的创新，政府的政策措施也不可或缺。2017年人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》，提出落实国家“互联网+”发展战略要求，实施“互联网+”人力资源服务行动，推动人力资源服务和互联网的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业创新融合发展。　 下一步，人社部将加强人力资源服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通、信息共享，鼓励人力资源服务企业设立研发机构，加强服务手段、商业模式、关键技术的创新和推广应用；鼓励人力资源服务企业与互联网企业开展技术合作，支持互联网企业跨界兼营人力资源服务业务。 “我们还将支持人力资源服务企业运用互联网技术探索开展与金融、教育、医疗等行业的跨界服务模式，推进人力资源服务业信息化基础设施建设，健全信息安全保护制度。”孙建立表示。 即派会一直秉承初心，将人力资源模式与“互联网+”更好的结合，为人力资源模式的创新做出贡献。以上内容来自于人民日报 本报记者 赵 兵 韩 鑫

“我又裸辞了，准备先休息一个月再开始找新工作。”毕业一年多的好友小刘，大清早向我发来上述微信。自去年夏天毕业后，他有两段工作经历，一段维持了10个月，一段维持了不到5个月。我问及他为何又决意辞职，他告诉我，一是感觉没有发展和上升空间，二是太实在累了，几乎每天都在加班，没有属于自己的时间。根据职场社交平台领英的《第一份工作趋势洞察》报告显示，70后第一份工作平均干满四年才换、80后第一份工作能坚持3年半，90后骤减到了19个月，95后更为潇洒地平均7个月就炒掉一个老板。多重职业，也是90后职场状态的重要标签，90后不再满足单一的“专一职业”生活方式，他们白天可能是银行职员、行政人员，夜晚可能就是网络吃播、网文写手，在多元身份中穿梭，游刃有余地做一枚“斜杠青年”。频繁跳槽，多重职业身份转换，已经成为90后斜杠青年的一种职业状态，与此同时就业市场的“灵活用工”也成为人力资源服务行业的热门关键词。灵活用工是一个新鲜概念的词语吗？显然不是。在更早的时间以前，灵活用工这种就业状态，被“兼职、零工、劳务派遣、外包”所指代，只是当前这种就业形态的覆盖人群，已经远远超过了传统的中介、劳务、领队等蓝领求职者，包括青年白领乃至高端技术人才，都逐步被吸纳到灵活用工领域。在海外，灵活用工也是一种颇受雇佣双方欢迎的择业形式。根据WEC（全球就业同盟）数据显示，2017年，英国灵活用工渗透率超过5%，美国、日本的灵活用工渗透率为2%~3%，而作为劳动力资源大国的中国，渗透率只有1.2%，灵活用工市场待挖掘的潜力蔚为可观；同时，根据HRoot发布的《2017灵活用工生态白皮书》显示，我国灵活用工市场份额近五年来保持着22%的复合增长率，未来十年灵活用工市场将进入爆发期。灵活用工赛道加速进入上半场为何灵活用工市场呈现出蓬勃态势？36氪江苏采访到科锐国际旗下的互联网+灵活用工平台——即派CEO何洪锴，在这位拥有10年灵活用工领域的资深从业者看来，“政策因素是前提，企业和求职者的需求是内生动力”。即派CEO何洪锴先生表示政策利好加持带动灵活用工市场进入春天。近几年来，国家多次修订《劳动合同法》，对劳务派遣用工形式进行规范，保护劳动者合法权益。如“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万”，“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。除了以法律形式确保灵活就业者合法权益，中央亦多次将灵活就业放在重要位置：今年开年，中央把稳就业放在了“六稳”的首位，明确提出对灵活就业、新就业形态进行扶持；8月国务院办公厅印发《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，指出“要完善新就业形态支持政策，促进零工市场、灵活就业等健康发展，培育就业新增长点”。在实际的企业应用中，越来越多的企业正在将一些基础性、重复性高的岗位，以灵活用工的形式操作。小到初创公司，大到华为阿里，灵活用工这道风景频频上演。从企业层面上讲，对于小型创业公司而言，通过在行政、财务、人事、客服等非主营的职能支撑部门开展灵活用工，可以将更多的人力成本和精力花费在主营业务上。不仅如此，有的企业还更近一步，把灵活用工的应用从职能支撑部门扩展到核心部门。何洪锴分享到一个案例，有一些小型创业公司将整个IT技术团队外包出去，公司本身只出产品demo和商业模式，以最低的成本快速试错，如果上线的产品得到了市场和用户的认可，则将外包技术团队“扶正”。大中型企业选择灵活用工形式，本质上也是在结合实际需求降本增效，提升企业经营效率。除了将基础的职能岗位外包出去，当临时性项目需求紧张时，企业还会通过外聘业务岗位的形式灵活满足项目需求（乃至项目负责人、高端技术人才等都在外包的考虑范畴），比如拥有19.4万员工的华为，同时还有软通动力、中软国际、文思创新等长期合作的外包研发机构；而像水上乐园、农林牧渔等岗位需求呈现明显季节性特征的行业，旺季聘用、淡季解聘的灵活用工是最适合的用工形式；此外，在女性员工孕期、产期、哺乳期时，补充临时性的岗位需求也是一种客观现实情况。总之，懂得经营效率的企业，会把灵活用工的优势发挥到极致。就个人层面而言，智联招聘CEO郭盛曾经说过，“现如今大家生活比以前富裕，怎么都可以养活自己，人不会再对企业完全忠诚，而是回归本性，忠诚于自己”。职业观念的变化，使得年轻一代求职者愿意选择更加灵活的就业方式，想工作的时候去工作，不想工作的时候休息调整一段时间再工作，灵活用工需求呈现攀升态势，而这种就业理念在老一辈儿人眼里是难以想象的。人岗智能匹配，打造面向青年白领的灵活用工平台看准了正处在上升期的灵活用工市场，当前灵活用工赛道玩家主要分成两大类，面向传统蓝领的招聘平台如兼职猫、斗米兼职等，面向青年白领招聘的平台比如“即约即面，即约即派”的即派。“ ‘青年’群体、‘白领’岗位，是灵活用工赛道的新突破口，这与此前指出的年轻一代对灵活用工的高接受度、以及灵活用工聚焦的岗位种类变化密切相关”，何洪锴表示，“但不管针对什么人群什么岗位，灵活用工的核心痛点依然是交付速度和规范性”。对于用人单位而言，灵活用工的最大痛点是到岗要快。针对这个痛点，即派打造出了一套1小时向用人单位推荐候选人、24小时内参加面试、7个工作日内到岗的高效交付模式，一定程度缩减入职周期，让用人单位能够在最短的时间内招到合适的员工。除了帮助用人单位快速招到合适员工，即派快速交付还体现在“离岸外包”上，在企业本身在职HR人力不足时，由即派专业的招聘顾问直接为企业“招兵买马”，远程为企业开展人员访寻、面试安排、渠道梳理、人才数据库盘活等人力资源工作，解决雇主的人手不足、招聘慢等难题，促进其业务扩展甚至保障了雇主上市时间表。随着全球人工智能行业热潮的掀起，全球领先的人工智能计算公司NVIDIA在全球的业务快速扩张，即派平台通过离岸外包的形式组成专业项目组，在西安远程支持客户方处理亚太区及北美的面试协调、跟进、反馈，协助客户方中端职位访寻，校园招聘渠道维护，以离岸用工的轻量化形式解决了企业短期内需要大量HR到岗的需求。同样的故事在壹药网上演，并且在壹药网赴美IPO、成为国内互联网医药健康赴美上市第1股的征途中发挥着积极效用。2018年壹药网上市前夕，需要快速组建一个新事业部，即派迅速组织成约三十人的离岸招聘团队，在客户方HR招聘团队只有5人编制的情况下，配合客户方于六个月内如期完成六百余人的招聘任务。人员的到位，为壹药网业务的持续拓展开辟了良好趋势，直至其当年9月顺利去纳斯达克敲钟。这种类似滴滴的模式，通过对第三方服务机构人力资源的共享，为企业降本增效，即派的交付能力也在一次次实践中打磨出来。对于求职者而言，灵活用工的最大痛点是对合规的担忧。针对求职者的这种担忧，即派对C端用户最关心的岗位合规性进行规范，向候选人确定与正式岗位的工作内容、福利待遇等方面的区别、转正条件等。更关键的是，对于求职者而言，大型企业平台的就业经历无疑是职业生涯的加分项，“外包的就业形式并不影响这段工作经验的含金量，相反是一块优质的职业生涯跳板。”而想要缩短招聘周期、招到合适人选，利用AI和大数据实现“人岗智能匹配”是关键。“人岗智能匹配的实现取决于两个方面，一是算法，二是流量”，何洪锴分析到，“流量沉淀是前提，深度算法是手段。”流量方面，即派经过三年的运营积累和渠道整合，沉淀了大量的B端、C端资源，通过社会化媒体渠道可撬动的候选人资源有千万数量级；在算法方面，即派将企业的JD和候选人简历数据一键入库，拆分建立候选人细分标签和画像，点对点衡量雇佣双方需求、条件，从而提升人岗匹配的精准率。据悉，目前即派的人岗智能匹配精准率非常高。“在人岗智能匹配技术赋能下，即派的初面到面率、最终到岗率达到行业平均水平的数倍”，何洪锴先生表示。在盈利模式上，即派采用C端以免费服务为主，B端以付费服务为主的商业模式，其中B端付费服务覆盖线上线下两个渠道，线下B端收入涉及招聘收入、离岸外包业务收入、活动培训收入，线上B端收入涉及广告和会员增值业务。“C端引流、B端转化”，实际上这也是互联网+招聘赛道玩家的通用战术，无论是传统招聘网站还是垂直类招聘平台。关于未来的盈利模式，基于人力资源行业的辐射属性，想象空间更加广阔。“灵活用工在内的人力资源行业是消费的入口，一份简历覆盖到年龄、职业、收入、兴趣爱好等关键社会学、经济学指标，可以提供最精准的C端用户画像，嵌入和链接到相应的消费场景中进行流量变现”，何洪锴说到，“当前低渗透率、高复合增长率的灵活用工市场，则是人力资源行业下一个掘金场。”

疫情这只“黑天鹅”虽然为2020年的开年带来一定冲击，但中国经济发展中长期趋势依然向好，新消费、新产品、新业态、新模式、新市场依然不断涌现。产业行业区域发展背后人才市场又呈现什么样的变化？人才缺口、职位机会和跳槽薪酬涨幅趋势如何？科锐国际市场研究中心连续第8年发布年度《人才市场洞察及薪酬指南》报告，为雇主和求职者提供新机遇、薪趋势参考。1《2020人才市场洞察及薪酬指南》是一本怎样的报告？2《2020人才市场洞察及薪酬指南》发现了什么？3《2020人才市场洞察及薪酬指南》如何获取？扫描下方二维码即可领取薪酬指南报告

传统用工方法是企业自给自足，可是跟着现在社会的高速开展，物价也比之前翻了几翻，人力成本占了企业经营成本的很大一部分，所以企业需改动以往的用工方法，将传统用工转向灵活用工方法，用工企业为何要运用灵活用工 ?下面即派小编就为我们具体介绍。　　什么是灵活用工方法?　　灵活用工是指企业有用人的需求时，与第三方人力资源公司进行合作，人力公司依照用工要求派遣人员到企业，企业与职工双方不形成实质劳动关系，员工与人力资源公司签订劳动合同。　　是什么原因导致企业选择灵活用工 ？　　1、企业人员编制的限制。　　这种状况尤其是国企/外企在职职工在人数方面受限，甚至于对前台的招聘数量都是有一定限制的。只能通过灵活用工的方法增加人员，这些员工是与人力资源公司签定的劳动合同，不算企业的正式工，即不占用编制的名额，又可以满足企业的用工需求。　　2、一些企业有季节性用工的需求。　　企业经过灵活用工，依据企业淡旺季事务的需求，合理增减员工。这对以季节性订单为首要业务的企业至关重要，尤其在现在裁人十分困难的景象下，这是企业在招聘前有必要考虑的重要因素。　　总的来说，企业选用灵活用工 最主要的因素，便是能有效降低企业的人力用工成本，同时，也可协助企业管理和减低用工风险，同时也能满足现在的年轻人对于自由、灵活工作的要求，是解决就业难题的重要方法，这也是企业选择灵活用工原因之一。　　以上便是小编整理的关于灵活用工 方面的资料，希望能帮助到各位。如需了解更多关于灵活用工方面的内容，可咨询即派。即派是高效的青年白领灵活用工平台。为企业提供多元化的人力资源服务，包含劳务派遣、岗位外包、灵活用工、离岸外包等服务，致力于把人力资源变的更简单高效。

随着现在社会快速发展，物价上升，再加上人力成本的上涨，企业的压力则是越来越大了。许多企业为了降本增效持续发展，开始使用灵活用工 方法，企业经过这种用工方法来降低在用工方面的成本支出。　　所谓灵活用工 方法，咱们能够理解为劳务外包/人才派遣，简略来说便是每逢用工企业在需要用工时，就能够联络人力资源公司，让他们依据企业的用工要求供提供人员。那么在之后的这段时间中，这些员工就会在企业中作业，直到某个项目结束。　　企业选用灵活用工 方法后，企业则不必自己招聘职工了，人员由人力资源公司依照企业的用工要求进行招聘，并把人员派遣到企业上班。这样一来企业在平常事务比较少的时分就不需储备那么多的职工，降低用工成本，而在事务比较繁忙的时分就能够招聘更多的员工，这样一来企业的用工需求也能够有效满足。​　　尤其是今年，由于疫情的原因，大部分的企业都延迟开工了，而直到现在也有许多外省人员还没有出来找作业，求职的人员减少，导致企业招聘难。　　但现在正是企业用工的高峰期，假如企业不能按时招聘到员工，那么接到的订单就没有人生产，这样就不能按时把产品交付给客户，这样可能会造成客户流失。　　而企业选用灵活用工 人才派遣后，人力资源公司则会依据用工企业的需求派遣人员到企业上班，协助企业处理用工难的问题，企业由不必自己招聘职工，十分节约成本，提升用人效率。　　所以挑选灵活用工 来解决企业用工难题，是一个不错的选择，人才外包和人才派遣也受到许多企业的喜爱，而企业如果有用工需求的，可以联系即派小编，让我们帮您解决用工难题。